人工智能与实体产业的深度融合正在重塑人才市场的格局，2026年AI相关岗位需求持续攀升，复合型人才成为企业争夺的核心资源。

趋势一：AI持续引爆产业变革，多模态与应用场景化人才成为争夺焦点

AI技术从单点突破走向多模态融合和智能体应用，企业对AI人才的需求呈现技术纵深化、岗位精细化与应用场景化的特征。

多模态算法工程师年薪范围为60-150万，大模型部署优化工程师年薪范围为50-80万，具身智能算法工程师年薪范围为60-200万。

智能机器人技术专家年薪范围为50-100万，AI解决方案架构师年薪范围为60-150万，AI agent技术工程师年薪范围为40-70万。

AI数据工程师/数据治理专家年薪范围为30-80万，AI合规审核岗位年薪范围为50-100万。

随着AI在核心业务场景中的应用不断深化，企业对模型可靠性、数据质量与业务安全的要求显著提升。

趋势二：实体产业进入攻坚阶段，前沿复合型人才成为刚需

实体产业正由扩张期迈入高质量竞争阶段，企业用人需求从“量”的扩张转向“质”的飞跃。

在生物医药行业，ADC、细胞与基因治疗、核酸药物进入产业化关键期，具备源头创新与差异化竞争能力的人才成为各药企急需对象。

在消费电子领域，产品及功能研发岗位需求保持旺盛，企业更关注特定产品线或关键功能模块的专业人才。

在汽车行业，动力电池、车规级芯片、车载操作系统等关键领域人才极度紧缺，未来需要更多能够整合产业链资源的组织型人才。

在集成电路领域，新一代半导体材料、算力芯片、先进封测工艺等高技术门槛赛道布局力度加大，技术研发与工程化贯通的人才备受关注。

趋势三：新能源与新能源汽车领域人才需求激增，技术与管理双轨并行

新能源和新能源汽车产业作为国家重点支持方向，2026年人才需求持续增长，尤其是关键技术岗位如电池研发、电机控制、智能驾驶等领域。

企业更倾向于招聘既懂技术又具备管理能力的复合型人才，推动技术成果向商业价值转化。

新能源汽车产业链上下游人才缺口明显，尤其在智能网联、自动驾驶、车联网等新兴领域，人才供给仍显不足。

趋势四：金融与消费品行业人才结构持续优化，专业技能要求提升

金融行业对数据分析、风险管理、金融科技等专业人才需求持续上升，具备跨学科背景的复合型人才更具竞争力。

消费品行业注重品牌运营、用户洞察与数字化营销能力，企业对市场营销、供应链管理、客户体验设计等岗位提出更高要求。

金融与消费品行业人才流动率有所下降，企业更倾向于长期培养与内部晋升，以降低人才流失风险。

趋势五：区域发展不均衡，大湾区与环渤海地区人才吸引力持续增强

大湾区和环渤海地区因经济活跃度高、政策支持力度大，成为高端人才聚集地，吸引大量优质企业和人才流入。

长江中游、成渝、东北等区域虽有发展潜力，但人才吸引力相对较低，需加强本地人才培养与引进机制。

海外人才回流趋势明显，特别是在科技、医疗、教育等领域，具备国际化视野和经验的人才受到企业青睐。

针对中小创业者/从业者的小建议

关注AI与实体产业融合趋势，提升自身在多模态技术、场景化应用方面的专业能力，增加就业竞争力。

在新能源、智能制造等国家重点支持领域深耕，积累核心技术与项目经验，提升职业发展空间。

常见问题解答（FAQ）

Q：这份报告适合什么人群参考？

A：适合[大健康]的创业者、从业者、投资者以及关注行业趋势的人士。

Q：报告中提到哪些热门岗位？

A：包括多模态算法工程师、具身智能算法工程师、AI解决方案架构师、ADC项目负责人、智能座舱产品总监等。

Q：中小企业如何应对人才竞争？

A：应聚焦核心技术领域，强化人才培训与激励机制，提升团队整体专业水平。

Q：哪些地区人才需求最旺盛？

A：大湾区、环渤海、长三角等经济发达地区人才需求最为旺盛，具有较强吸引力。

来源：科锐国际

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OCR:IMG:圣香大数据 提供有价值的信息和数据、白皮书、蓝皮书、行业报告、证 券研报，给你的生活和工作助力！官网（www.sxzku.cn） > IP属地：浙江 1个朋友关注 已关注公众号 发消息 消息 服务 二 作者精选 下载报告 阅读17181个朋友读过

OCR:IMG:CAREER 科 TALENTTRENDS&SALARYGUIDE 人才市场洞察及薪酬指南 2026

OCR:IMG:日录 概览 大健康 大健康 10 人工智能 25 科技智能 集成电路 29 数智化 32 新能源 35 新能源和新能源汽车 汽车 39 金融 金融 48 消费品 53 大民生 农业与食品 57 教育 61 人力资源 66 职能 法务 69 财务 72 采购/供应镇 75 大湾区 79 渤海 6 江浙 2 区址 长江中游 96 成渝 102 东北 107 西北 111 海外 115 关于科锐目际 122

OCR:IMG:观势·观薪·观心

OCR:IMG:概览 当前，全求政治与经济格局仍在深度演变之中：尽管多边合作与科技创新对增长 形成支撑，联合国《2026年世界经济形势与展華》报告预测2026年全球经济增速 约为2.7，较2025年略有放缓，反映出地缘政治风险、贸易紧张和结闯性约束持 续对增长构成压力，在此复杂外部坏境下，中国经济依然展现出较强韧性与稳定 性。2025年中回国内生产总值首次突破140万亿元，同比增长5.0%，实现年初日 标，宏观经济运行总体稳小向好，2026年作为十五五规划开同之年，中国将在 科技创新、产业升级和结构优化方面持续发力，推动经济高质量发展边上新台 阶。面对全球贸易摩擦、产业重构与内需调整的多重挑战，中国正加速构建以创 新为驱动的现代化产业体系，为自身在全球产业链中争取更高价值链位置提供重 要支撑。这一转型进译对企业战路布局、组织能力建设和人才结构优化提出了更 高安求，同时也为个人职业发展，技能选代和价值实现创造了新的机遇与空间。 在此背景下，科锐国际市场研究中心通过内部专家顾问访谈、实际委托招聘岗位 及人才库数据分析、大数据对比分行，编制发布2026人才市场洞察及薪酬拦 南3报告。报告发现，在外部坏境复杂多变、国内经济稳中向好与产业加速转型 的综合作用下：人之市场的供需格局也同步经历深刻调整：技术创新驱动下的新 职业需求增长明显，传统岗位技能要求不断升级，人才供给与企业战略之间的不 匹配也催生日更多个性化培养与技能提升机会，综合来有，当前人才市场呈现出 更高质量、更专业化的供需发展态势，具体体现为以下五大趋势： 趋势一：AI持续引爆产业变革，多模态与应用场景化人才成为争夺焦点 人工智能对产业与人才市场的影响进一步加深，已从单点技术突破定向多模态融 合、智能体应用与具身智能落地的全面扩展阶段，成为企业布同木来竞争力的核 心抓手。国绕“模型能力工程化部署场景落地商业转化”，A人才需求呈 现出技术纵深化、岗位精细化与应用场景化的鲜明诗征。具体来看，一足国绕垂 直行业模型与多模态能方升级，企业加大对核心算法与模型工程化人才的投入， 大核型算法工程师、算法研究员及积型部署与性能优化工程师需求长期高位：二 是随着具身智能和人形机器人进入规模化验证阶段，具身智能算法工程师、多模 态融合算法专家与机器人智能控制方向人才成为前沿热点。三是A1加速向实体行 业级深发展，推动行业应用侧岗位需求增长。企业更青既懂支术文懂业务的复 合型人才，如智能体开发工程师、AI解决方案架构师等。同时：能够将技术转化 为商业价值、并精准洞密不同场景下用户需求的人工智能产品经理与产品解决方 案专家，也成为市场稀缺的关键岗位。随着A1在核心业务场景中的应用不断深 化，企业对模型可靠性、数据质量与业务安全的主视程度明显提升，山此带动数 括治理、AI安全评估与合规审核等岗位热度打续上升。总体而言，A已从前沿探 索走向产业核心，引领人才竞争从单一技术导向升级为“算法深度、工程能力 行业理解与产品化思维”并重的新格局

OCR:IMG:多模态算法工程师 大横型部客优化工程师 具务创能算法工程师 年莓芯月60-150万 年窖范用 50-80万 年薪芝利 60-200万 智能机器人技术专家 AI解决方案架构师 Alagent技术工程师 个新效50-100万 个手范四 60-150万 新前卫 40-70万 AI数据工程师/数据治理专家 AI合规市核 年薪花30-80万 年萨范图 50-100万 趋势二：实体产业进入攻坚阶段，前沿复合型人才成为刚需 进入2026年：实体产业正由扩张期迈入高质量竞争阶段，企业用人需求也从“量” 的广张转向“质”药飞跃。品然顶尖技术专家依然精缺，但市场愈来愈关注在关键 技术领减深耕的同时：具备产品规划、商业判断与产业谜视角的复合型领军人才， 这类人才不仅要深度聚焦并深耕于前沿核心技术，还能推动重大项日落地，成为企 业实现业务实破，构筑长期竞争壁垒的尖力力量 在生物医药行业，ADC、细胞与基因治疗、核酸药物进入产业化关舒期，具备源头 创新与差元化竞争能力的前沿技术平台人才成为各药企急需对象，理想的人选需同 时具备重直深耕的专业能力与类旁通的全局视野：在消费电子领域，企业深耕于 技术竞争力的提升与产品功能族代，装焦诗定产品裁或关键功能模现的产品及功能 耐发岗位离求保持班盛；在汽车行业，随着汽车电动化智能化深入发展，在动力电 池、车规级芯片、车载损作系统等事关产业安全与竞争力的关键领域，人才秘度紧 缺。未来随着车路云一体化等新产业生态的兴起，需要更多能够整合产业链资源， 只务系统构建能力的组织型人才，在失成电路领域，企业进一步加大在新一代半导 体材料、算力芯片、先进封测工艺等高技术门槛赛道的布局力度，技术研发与工程 化贯通的人才备受关注， ADC项目负责人 抗体工程专系 舱驾账合开发工程师 年新芯 80-150万 年范国 80-100万 年新范50-120万 智能座舱产品总监 封装专家 Sic器件研发 4新45-100万 年薪范四 50-150万 年新60-150万

OCR:IMG:趋势三：新世代重塑消费逻辑，敬字化营销与新职业准生人才新高地 在消费结构持续分化与年轻群体影响力不断上升的背景下，企业获客与增长方式 正从传统投放转向内容驱动、社媒运营与品牌心智经营，越来越多消费品、汽车 及消费电子企业加快布局小红书、抖音等平台，通过多元内容形态湿化品牌表达 与产品转化，中此带动内窄运营、用户运营、私域运营等岗位尚求持续走高、新 世代消费者史加量视个性化表达、情感共鸣与杜交属性，使企业愈发青那些能 结合当今消费考情感需求与产品自有特征王新讲好品牌故事，且能迅速将品牌 叙事转化为消费考购买行为的专业人才，与此同时，2世代主导的新消费潮流催4 出一拉新职业方向，筹玩设计、IP授权运营、短剧内容策划等岗位快速升温。在 汽车与制造业领域，数字化营销与用户运营同样成为竞争焦点，整车厂与供应链 企业加大对性内容、性数据、世转化的营销人才，以及具备渠道资源与跨平台运 营能力的商业化负责人引入力度。 电育总监（消爱品） 用户增长总监（汽车） 新零售负责人（汽车） 年花国 100-200万 年新范同 60-150万 年范围 45-100万 客户体验总监（汽车） IP授权岗（消费品） 年国 40-80 30-40万 趋势四：出海深发展，全球布局带动本土化人才需求激增 随看国内市场进入存量竞争阶段，中国企业加速全球化布局，出海进入深度发展 阶段。具体来看，先进制造业企业逐渐从单纯的国际贸易转向全球一体化布局， 重点通过在海外建立本土化的研发，生产，销售及服务体系，准动全球业务一体 化、人才需求彻底用绕“本土化”展开，深语本地市场、只备扎实产品和行业知 识、拥有丰富的本土客户资源的当地人才成为企业最理想的人次， 从出海地区来者，利造业多选择东产业、北北和拉美等低成本地区建立生产基 地，而高端制造如部分新能源汽车品牌则更倾向于在欧别和关国布局，出海市场 呈现出区域多元化、产业链本地化的趋势。区药领域，欧美市场仍然足中国药企 出海的主要目标市场：出海模式逐渐多元化：大型药企从传统的“校权”升级为 “同开发（Co-Co）”，推动从“产品输出”到“能力知价值输出”的转变：同 时，中小型生物科技公司多采用“NewCe模式，推动创新项日的融资与技术输 出，对只有国际化视野、跨文化沟通能力以及战略思维的复合型人才需求持续增 长，元其是能够整合全球资源、推动本土化落地的高端管理人才、市场开拓人才 和跨界领导人才成为企业出海成功的关键。 海外品牌总监（汽车） 海外产品上市经理（汽车） BD Director（医药） 年鞍是国 80-120万 年薪口45-100万 额22-35万美金

OCR:IMG:趋势五：人才流动两级分亿，岗位需求精细化升级 2026年，人才市场呈现明显的两极分化特征：科技、新经济、数字化及复合型岗 位需求持续走高，而传统岗位增速放强甚至趋于饱和，形成供需结构明显分化： 人才流动同样呈两极化格局，初阶经验者或传统岗位面临更大竞争，具备技能优 务与丰富经验的人才备受吉，尤具是能够高效运用A1赋能业务的创新型人才， 成为企业重点关注对象： 在人才端，AI提效已成为常态，但AI替代焦虑仍影响职场行为，求职者应发看重 工作对自身技能成长与职业鲁值的责蔽，审规企业文化、赛造发展及长期成长机 会。企业端对人才的要求则愈加精细化，除学历、技术能力和工作经验外，更关 注候选人在诗定额域的专业深度、项日完整性与岗位匹配度：与此同时，企业也 在不断完善培训和激励机制，将A应用纳入组织战路与人力资源管理体系，以提 升整体人才竞争方与组织创新能力。 最后，在A加速渗透各行业的趋势下，我们建议：对于企业来说，一是国统核心 业务场累重新审视人才结构，强化长期发展路径与底主价值主张，增强对高潜与 核心人才的吸引力，提升关键岗位的人才密度：同时构建“正式员工外包/专家 顾问/超级个体+数字员工”多元共生的人才供应链体系，提升组织弹生和效能： 而对求职者来说，积极主动拥抱变化，聚焦A工具意能自身工作场景应用与跨领 域实践，以现日成果与能力升级有建差异化优势，在分化加剧的市场坏境中实现 价值跃迁。

OCR:IMG:2026重点额减代表紧缺岗位 行业 细分领 紧缺岗位 核心技能关键词 孔实的实验生教学用底 早研 疾病生物学总监 从含味需常出发的空项-后动情法的全局观 管理经整等 医宁联溶写 治疗减专业知！ K学 客户管逗能力，地部门沟派笔力 动究经响 对CP区浦有全宜 临床研究 临床.总盐 （D，庆运营，0，实绘室等） 多领有：还的业年识与技 有效孩的能力买对功目扫的影期力 大 工艺台成总监 源厚的有机合点与一为化学知识 ONC质量 工艺井发与批大站 P开发知识 医药市场 Search& Evaluaton Reseer Dvelslio Dte Diliens Phn/M 销售：战鸭 医疗器 准入经理 医保与招采女第生解 准入与谈经验 价格二准入民略制示邮刀 医疗服务 全科医生 品疗能大 以出者为中心市全方位管理略力 收容略知与A收发 人T智能 VLA具身智能算汰 然人控制与图化学习击 具平台与真买环境意所到站使示 快业部正与系二程化能力 0功品什行物：气工艺开赛 科技智能 供成中路 Si3件补发 最引造与可掌件利试记 T算与实处分析能力 电特作表征与价化前力 预与障征聚（） 数名化 大核型算法工程师 分与式认的与算力价化能力 多态项益与对齐技术 俱业平副与工程化部等能力

OCR:IMG:2026王点领域代表紧缺岗位 行业 分领域 缺岗位 核心接能头词 本票的海外项目经验，有人1港外市咳括碳锋响 新能源 海外钧售总监 具高日类型项目或动项成的际目经强 （中方） 大销成工商业特制） 工作为工作请 汽车-二 用广增长为需人 运效揭外析，优比获雾成本与转化甲 不数字化 数字营销总监 长公引班到私比近营的用户部计 新保和 标通主流平台提达 新能汽车 请出/国空申北障美领料 新源三电 电池系统首应科学家 孩，理中的与车成 总工程 充电：智轮化的X定治 站涉从实验宣乳大制模制监的完盛工艺与供应链 智能关 大槟型 掌卫法校心识 瑞美算法工程师 了动力学、或器阳合及功前革本概 具备槟亚工栏》 4.产业德与技术销统判典能力 投资 投资岗 项口导买与务建能力 利技企业估值与识日路整分所献力 金融 女架k加技术 金阳科技 效据安全工程师 私计写与合规体系理解 安全项防与风险评估能力 金动采效教把治洋经 品牌应略定位系招球能力 消费品 三牌总监 合营与疗划能力 产晶组合与民牌资产管理能力 作物收并二决管体态让设经 大民生 农山食品 科精授式总监 规极化生产与标准化科植授术 害防与/量优化能 过地运营与技术团以省理验验 与与学程损力 找售 产品经 4模盖应同与产化议计验 居亚动这化与阶团队款内论力

OCR:IMG:2026重点领域代表紧缺岗位 职能 细分领域 紧缺岗位 核心技能关别词 人力资源 人力语源 外HRCCE 全以人力资硬体杂设计与政示制定能方 文化管理与海外用工会长段 公司治理与合规体格力 法务 法务 合就总蓝 重大交与法风险经 监晋沟通与经部们目能力 财务 国际职发规测与转计定价失识 财务 海外悦务 属文划权易等划与合规申报经格 多国家业名风险司洋与示 为系整子化规列与落，比能力 采购供应链 来期供应 供应娃效字化专家 数据分析可智能抚模基应，用经移 滴系强集与流得带以站力 地区 细分领或 紧缺岗位 核心技能关奖词 Globxal Lioensing 技术评估、项门尽调与合目以判能力 医药 BD Direcor 文化为迪与复承项目协同推证能力 院国发会作与联管理 前1置研发与算法货化力 活外 高科支 A/算专家 分武训上平台部经 区北作与技术为通能力 新能及 中油技术总监 初力电地村料体系与技术路换判断力 新能源汽车 高级专家 常产工元放大，与可靠作体系险 当外目省对文化图事司账大

OCR:IMG:大健康 行业趋势 领域探索长期主义新解法企业关键人才画像演进 为应对全球范围内持续延展的医疗需求，大键责领域各赛道的核心角色正在找寻 全新发展路径，力图巩国白务优势、实玩长期增长：在药企端，创新与合作成为 永明卫际业务总超理 得造战略主轴：今年以来，人工智能驱动医药研发浪海依旧，头部企业的技术融 同十 合尝试比爱成熟：与此同时，伴随中国创新药企原生研发能力不所增强，中小型 企业在新靶点、新疗法方向展开布局，以差异化包新两建独特竞争壁垒、胸着管 线授权交易活跃及企业与CX0的合作加深，赛道更显协作共生态势，在药械端： 企业正通过技术送代与产品价值提升，逐步向中高端价值区间达进：而左医疗服 务端：不同机构也止持续构建并完善多层次的医疗服务体系：寻求医疗可及性与 服务质量的更优解。 在技术的持续选代与商业模式的不断探索中，板决企业并不议缓针对核心人才的 布局节炎，医绕核心产品研发，前沿技术融合突破及下游商业化拓展的关键岗位 需求保持稳健。同时，企业的人才评估标准正在演进，在关注过往经验与细分赛 适及产品的适配度之外，企业史强调人才在复杂周期中的快速适应性与问题解决 能力。对真正契合企业发展阶段与战珞方向的优质人才的打续吸纳，是大注康领 域企业得以行稳致远的关键基石 整体行业及细分领域人才需求及新酬超势 医药 医药研发 创新与开放成关键词合作共生创新潮 2025年，全球新药在研管线规模持续保持增长态势，钟瘤、消化、神经及罕则 病等核心领域继续领跑，各药企在加码投入自身优势领域、探索新化合物与新机 制的同时，也更乐于与其他核心玩家达成史多频、史深入的合作，以不断双固并 扩展核心竞争力。创新与开效已然成为驱动医药研发的长期发展主线： 伴驰二级市场融资坏境回暖，作为近年来备受瞩目的全球创新医药市场王要力量， 中国创新药企在较往年更为稳健的现余流支掌下，继续深化关异化研发战略，绕 开在研管线的红海竞争，在新靳点或新疗法上加大投资，并持续拓展对外合作， 以期通过高商业价值的管线授权回笼更多资合，建稳定的正向研发循环。数据 显示，仅2025午上半年，中国创新药的对外授权交易总合额已超过2024午全午 水平，占虑全球对外授权交易总额的近40%，交易标的涵盖从临床前到上市申报 的各阶段：授权形式路于多元：NewGo模式与Ca-Go模式逐步出现；交易领域也 多点开花，肿额、自免：代谢和神经等领域多现中企深讲身影。持续寻求外部优 质资产的全球大型药企则成为这些重磅授权交易的头号买家。为应对核心药物专 利悬崖，全球领先企业在考量产品矩阵和现金流健康度的同时，正迅速出击引进 优质管线：购买策略也向买早、买领先前沿领域的方向发展。尽管组织调整仍在 进行，但外资企业持续加大本土深度创新合作力度、进一步加码在华韧发投入的 总超势升木改变，2025年，多家药企宣布扩建在华列发中心。而传统内资药企 在继续巩固仿制药市场以获得稳定现金流之外，也正向创新药领域加速转型。 11|入健康

OCR:IMG:与此同时，药企对于药物研发的专注也为在临庆试验与生产制造方面具有差异化 优势的CX0组织带来了发民新机退。领先的CX0正通过外部收购等方式持终构定 全球多中心综合服务能力，加速向垂直额域的综合服务提供商转型。总而言之： 对商业化创新能力的持续提升与对有机合作达界的持续环宽，是医药研发领域各 类玩家能长久存续的关键。 区药研发-早研&工艺生产 源头创新仍为关键人才画像再升级 尽管早研方向的总体人才需求增量相对平稳，但为实现真正创新与弯道超车，药 企在人才治揽时依旧染焦各类具各源头创新能方与差异化质目经验的医药研发中 高层管理及技术专家。从细分方向来看，对疾病靶点机制有深刻理解，能持续突 破发现新靶点、引领新管线开发的肿润生物学、免疫学及代谢学等热门疾病领城 专家级人才缺口持续，同时，药企对专注药物新作用机制与技术平合研究的技术 专家尚求稳定，如精通双抗、ADC的分子设计、优化和连接子一毒系技术的抗运 工程方向科学家，深耕PROIAC、分子胶等吧向蛋白降解技术，靶向偶联技术等 新型分子平台开发的专家缺口持续，在研发战路层面，作为药企能尽早锁定有前 景管线开发日标的核心角色，具各全球化视野、能够结合临床需求与药企竞争 局制定行合国际标准的早期开发贵略的项目管线负责人岗位需求也陆绞释出、此 外，伴随头部药企与亚直宾追创新公司加码探索人工智能财能医药的全新路径兴 致不减，人工智能融合药物研发方向的跨界岗位更是近年热点，而固绕已有成熟 商业化成果或过于捐挤的靶点进行常规药物端选的科确岗，与工作职贡超向流程 化、重复性的体外实验研发岗需求则有明显放缓： 早研板决是主导其至引领药企未来发展方向的核心之一，其人才需求画像的村续 进价在一定程度上印证了中国创新药企的成长定迹，伴随中国药企创新研发实力 与出海声量的持续壮大，如今：理想的早研权块候选人需同时具备垂宜深精的专 业能力与类旁通的全局规野。这要求人选不仅要深度聚焦并深耕于最前沿的早 研技术领域，更要掌握对特定产品临床价值与市场前景的精确判断力，及更为整 锐的市场洞察力及全球化全局观，从而紧握研发实力与商务拓展能力这两大事关 药企存续发展的命脉。 新型技术与生产管理人才缺口旺盛完整项目经验尤为核心 在生产制造及控制（CKC）端口，伴吨ADC，LNP等药领递送机制的创新，药企对 于具备相关mRNA-LNP及复杂制剂开发经验的新型技术人才需求打续，LNP工艺 开发专家、ADC偶联纪化专家等岗位需求吐盛，部分药企在海外的药品临庆试验 及上市动作也催生海外CMC产品开发负责人岗位缺口，这类岗位要求人选具各出 色的跨文化沟通能力与专业素养，以保障药品工艺与质量的全环节合规。与此同 时，为满足新药上市后的大规项批量化生产需求，具备工厂建设及商业化生产管 理经验的生产管理型人才缺口也持续扩大。生物药工艺开发与AAV基因治疗板块 的人才需求则趋于饱和。从人才而像变迁来看，企业对CKC端口的人才需求也向 专业背景更扎实、支目经验更完整且相关的“精细化”方向发展， 早研及制造板块跳嗜薪资涨幅多稳定在15%以内，自然涨薪多在3-7%之间，内 部各方向岗位新资涨幅则多有分化：早研核心技术方向涨幅略高，但制造板决部 人社息12

OCR:IMG:分中高级岗也不乏平薪降新情况。但为吸引能够真正主导企业研发制造核心战 略的优质顶尖人选，企业在职级范用、普升通道、薪酬涨幅及办公弹性等方而 均灵现了更高的开放度， 人才缺口： 早研端一抗体工程专家、靶向偶联及靶向蛋白降解等新型模式技术专家，各类疾 病生物学总监、早期管线项日负责人等 工艺生产端LNP/ADC偶联等新型药物的CMC开发岗、海外CNC产品开发岗、药 品商业化生产管理岗 人才来源： 早研端-MNC/成熟的内资生物科技企业或药企、CR0及技术平台等，成熟药企出 身人选优先 工也生产端-对应研发职能人选流动至工艺开发岗（如LNP研发转LNP工艺开发、 使联研发转偶联工艺开发）、海外当地药企或MNC、类似生产管理板块（如无南小 分子转大分子抗体） 医药研发一临床 非肿瘤方向需求旺盛药企更看重人选完成度 医学板块人才需求稳定.在上市前医学核块中，除持绞贡献平稳需求的肿瘤学 方向之外，随着创新药企在更多非肿癌领域的陆续开拓，免疫，代谢等方向的 临床医学岗位需求塔加明显。而在上市后医学板块，新药注册申洁的陆续狄批 给医学事务岗带来部分增量，需求主要由内资药企贡献：从疾病分类来看，仍 有庞大临床需术的免疫、内分泌、肾科软域涌现一定岗位缺口。部分未纳入医 保日录，需由商侯、创新支付等手段推动商业化落地的高价值创新药也对具备 类似特药项目同岗经验的医学事务类人才产生需求，药物警戒职能人才流动放 缓，需求也起于饱和， 药企的医学方向人才画像更趋成熟化。以临床区学岗为例，在具备相关治疗领 域的专业学术背景与项目经历之外，企业如今更看重人选是否拥有完整主导管 线至新药上市申请阶段的全流程临床医学项目经验，人选成熟且完整的项目经 验既是其具备有效执行力，快速学习能力、强大沟通素养等软性能力素养的依现： 也是其在末来能快这上手新项日的有力佐证，从蒜资变动情况来看：板块蒜酬 增长温和，自然涨薪幅度有限，跳槽泓幅多在5-15%之间。 人才缺口：临床医学总监、医学联络官 人才来源：MNC、内资成熟药企 多中心临床催生人才缺口经验完备与匹配引关注 临床研究人才需求向创新药管线倾斜：2025年，各大药企继续基于白身优势拓 展创新药管线布局，全求推进至二期与三期临床试验阶段的管线总数也持续攀 升，在出背景下，仿制药领试需求仅集中于少部分一致性评价试验，人才缺口 塔长平淡：药企与合作方CRO继经招揽创新药领域的临庆研究人才，从疾病领 域来看，作为在研管线的绝对主导，冲瘤学方向人才缺口依旧，而前几年较为 13人世康

OCR:IMG:火的疫苗板块则有明昂收缩：而从药企近午来的管线运作策略出发，为提升药 品音及率与尚业化回报率：越来签多企业在新约省线设立之初使制定约品全求多 地上市战略：使多区域临床试验（MRCT）槟式越发普遍。此蚕战略举措体牛了各 类海外临床项日运营管理岗的岗位需求，国际临床项日经理、国际临床总监岗等 关键岗缺口明显 临庆研究板块也更关注人选项日经验的完整性与对口性。对于项日管理类岗位 企业越发看重人选是否具备完整的二、三期临床试验管理经验，中后期临床试验 作为决定药物能否上市的关键阶段，对人才本身的项目管理能力与综合素养提出 了更高要求。同时，适应症及项目阶段与过往项目的垂直对口度，以及淘外岗位 侯选人日标国家临床项日管理经验的丰高度与对当地药品监管体系的了解焊度， 也已成为企业衡量人选匹配度高低的重要标准。 板块薪酬变动情况保持平稳，平均跳槽薪资涨幅维持在10%以内：不同层级涨幅 各异：执行层级人选跳构涨幅较高，项目管理经理级别人选跳普涨隔趋稳，而部 分总监级别人选有降新态势。 人才缺口：肿座、罕见病、Car1、核药方向PM/PWICRA、CRK药企QA经理/总监： 国际临床项目经理、国际临床总监等 人才来源：跨国药企、生物药企、成熟CRO，成熟生物科-技企业等 数统板块人才需求减弱创新与复合是关锂词 在人工智能技术持续审塑数统工作康络的大潮中，板块人才需求继续小幅下滑 缺口主要由快速成长世企业与大型成熟园认产生。从细分方向来看，生物统计需 求多以高职替补为主，中高级岗位释品假少，小型团队暂未有扩充人员标队药计划。 工作内察超向标准化的数据管理方向岗位富求下滑明显，基础执行层人才需求多 拨自动化技术取代。而作为状结基碰心床试验原始数考与药效分析的中间桥奖 统计编得方向呈现分化的人才需求态势。传统执行层人才需求趋于饱和。但能够 与效运用最新人工智能菠水处理分补多模态临床试验数据，为临床试验分析提供 超越基础数养的决策价估的创疑类人才，正成为企业关注重点。 从整体人才面像特点来看，人才扎实的海外学术占景，丰富的数统项日经验等硬 性门槛，与能够实际落实应用的创新能力与湾部沟通能力，真正构成了人选的 核心竞争力，企业对具备这些核心竞争力、能够引领关键功日的顶尖人才需求依 月强劲。 尽管数统板缺薪资表现平淡，跳槽涨幅多在10-20%之间：但为吸引核心人才，企 业在普遍提供高于平均水平的新资溢价之外，更注重打造企业内部的持续学习机 会，并助力人选实现内部晋升，以增强对目标人达的中长期吸引力。 人才缺口：临床研究项目统计负责人等中高级管理角色 人才来源：跨国药企、生物药企、成熟CRO、成熟生物科技企业等 人社息14

OCR:IMG:CAREER 科 锐 TERNATIONAL TALENTTRENDS&SALARYGUIDE 人才市场洞察及薪酬指南 2026

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