企业需要的不是更多的人，而是更匹配的人；不是更忙的组织，而是更高效的组织；不是更多岗位，而是能够持续创造经营结果的关键人才。

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P74/150 企业招聘最常犯的7个错误 一 1.岗位描述写不清楚就开始招 5.只看优点不看风险 2.用”学历+经验”代替人才标准 6.招进来就不管了，试用期走过场 3.一个人面完就拍板 7.招错人不反思，继续用同样方式招 4.被候选人”忽悠”而不是验证 向话总结：招聘最大的浪费，不是招不到人，而是招错人 招错一个人的成本，是这个人年薪的3-5倍。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P89/150 年轻人才与核心人才：两套逻辑 年轻人才 核心人才 学习力>经验 即战力>潜力 潜力>现状 业绩结果>态度 成长速度>即战力 不可替代性>通用性 适配文化>即插即用 战略价值>执行价值 →投资未来 →当下就要 下能用同一套标准招所有岗位一关键岗位看结果，成长岗位看 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P02/150 企业不是缺简历，而是缺”能把经营目标变成结果的人” 人才画像必须从招聘工具升级为经营工具 一 人才画像的真正价值，是把”我觉得这个人不错”变成”我有证据证明 招聘最大的浪费，不是招不到人，而是招错人。 这个人适合岗位”。 经济增速放缓、行业竞争加剧、成本压力上升，每一次人岗错 不再只是HR的一张简历筛选表，而是企业定义”成功条件”的 配的代价都在成倍放大。 语言。 高管思考 今年公司最贵的一次”用人错误”是什么？这个错误给公司带来了多少直接和间接损失？ 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇为什么必须重新定义人才

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P94/150 哪些能力更值钱了？哪些能力在贬值？ 越来越值钱的能力 正在贬值的能力 提出好问题的能力 单纯信息记忆和整理 判断和决策能力 标准化执行能力 跨领域整合能力 格式化写作和设计 人际洞察和共情 基础数据处理 创造性和战略思维 按流程办事的能力 化：从”会做”到”会判断、会提问、会整合”AI做执行，人做 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第三篇 BAQ模型：把人才画像做成可操作标准 Background背景·Ability能力·Quality素质·Result结果验证 P31-P45·共15页

OCR:IMG:第十篇·工具 P145/150 工具：90天落地表（模板） 时间 阶段 交付物 责任人 检查点 第1-15天 关键岗位盘点 关键岗位清单 CEO+HR 3-5个岗位确认，老板签字 第16-30天 岗位价值分析 岗位价值分析表 业务负责人 每个岗位3个成功标准 第31-45天 绩优数据采集 绩优样本分析表 HR+业务 每岗位3-5个绩优样本访谈完 第46-60天 BAQ画像建立 BAQ画像表 HRX业务共创 双方签字确认画像 第61-75天 招聘面试导入 面试表+评分卡 HR执行 开始用新画像面试 第76-90天 验证选代 画像选代版 HR+业务复盘 复盘会，定扩展计划 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:ZHIHAOGU 使命：帮助企业持续成功！ 智 昊 MINJIE 敏捷 经营 敬天爱人无我利他 智昊管理坚定初心，致力于成为中华商业文明进步的 实践者，秉承浙商敢为天下先、勇于闯天下、发扬创 新创业活力的基因，增强中国企业核心竞争力，助力 企业持续成功。 业务咨询微信/电话：159888205公众号·敏捷经营

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P69/150 录用决策：从“我觉得”到”有证据” 一 把所有面试官的评分和证据汇总到一张候选人评分卡上，按维度集体讨论 录用决策四步 各面试官独立评分，不互相影响一每个维度有行为证据支 集体校准会议一有分歧的维度拿出来讨论，用证据说话 对照画像判断一哪些维度达标，哪些维度有风险 4.业务负责人做最终决策一HR提供数据和建议，业务拍板 人才画像的真正价值：把”我觉得这个人不错”变成”我有证据证明他适合岗位” 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P27/150 技术岗位：不能只看技术深度，要看业务价值 传统技术人才画像 升级后的技术人才画像 技术深度 需求理解·质量交付 代码能力 成本意识·迭代速度 学历背景 跨部门协作·业务价值 →技术高手，但可能不懂业务 →从”技术高手”到”价值创造者” 讨论：研发KPI与人才画像如何互相验证？ 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P05/150 制造企业的新现实：“能做事”要重新定义为”能做经营结果” 一 8月制造业PMI49.8%—中型企业49.4%，小型企业47.9 人才标准变了 最缺什么人 企业关注什么 不再是”能干活”，而是”能在约束下做 不是技术人才、不是销售人才，而是 订单·毛利·库存·现金·人效 出经营结果” 经营型干部 讨论：你们企业最缺的是技术人才、销售人才，还是经营型 数据来源：国家统计局《2026年8月份中国采购经理指数》（2026-09-01） AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P112/150 工具总览：课程里给你的20+工具 分析与诊断类 招聘与选拔类 绩优员工样本采集表 关键岗位识别矩阵 BAQ人才画像表 岗位价值分析表 人才画像验证表 岗位职责分析表 招聘渠道匹配表 人岗匹配诊断表 结构化面试表 人效分析表 候选人评分卡 组织效能诊断表 录用决策表 AI岗位重构表 试用期验证表 还有：人才盘点九宫格、人才发展计划表、AI时代人才能力表、90天落地表 这些工具不是摆着看的一回去就要用起来 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P113/150 谁来负责？经营者XHRX业务负责人 经营者/高管 HR负责人 业务负责人 定方向和优先级 提供方法和工具 定义岗位成功标准 关键岗位亲自抓 组织流程和校准 参与面试和决策 承担最终责任 建系统和数据 带人和培养人 →定义”要什么人” →负责”怎么建系统” →负责”用对人出结果 三方各负其责，缺了任何一方，人才管理系统都转不起来 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P22/150 岗位价值链：从输入到结果 输入 结果 过程 输出 资源·信息 收入·利润 判断·执行 产品·服务 客户需求 客户·风险 协同·交付 决策·效率 上级指令 能力沉淀 岗位分析工具：输入→活动→输出→结果 从价值链末端往回看：这个岗位最终要对哪个经营结果负责？这样定义出来的成功条件，才不会跑偏。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第九篇·现场测评 P132/150 现场测评：5个候选人，谁最适合？ 一 岗位：B2BSaaS公司销售总监（年业绩目标3000万） 候选人 背景（B） 能力（A） 素质（Q） 你的判断 P 大厂SaaS销售5年，业绩Top10% 客户资源丰富，谈判强 抗压强，但频繁跳槽 B 传统软件销售10年，带过20人团队 管理强，方法论成熟 稳定，价值观匹配 。 创业公司销售VP，从0做到1亿 从0到1能力极强 自驱力强，但可能想再创业 D 咨询公司出身，转销售3年 方案能力强，客户理解深 学习力强，但销售经验浅 m 行业内客户总监，人脉极广 大客户能力强 安逸，冲劲不足 思考：没有标准答案关键是你们公司这个岗位当前最需要什么，就选最匹配的人 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第九篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P49/150 绩优员工样本采集表：六大维度 01背景：经历与任职路径 04结果：业务数据与绩效 02行为：关键场景表现 05环境：主管、团队、资源条件 03能力：解决问题方式 06风险：离职原因与流失风险 关键提醒：不要忽略”环境”维度。 人业绩好，可能是因为他主管好、资源足、产品强。要把环境因素和个人能力因素分开，不然你画像里全是”伪特征”。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P22/150 岗位价值链：从输入到结果 输入 结果 过程 输出 资源·信息 收入·利润 判断·执行 产品·服务 客户需求 客户·风险 协同·交付 决策·效率 上级指令 能力沉淀 岗位分析工具：输入→活动→输出→结果 从价值链末端往回看：这个岗位最终要对哪个经营结果负责？这样定义出来的成功条件，才不会跑偏。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P52/150 关键事件法：把隐性能力变成行为证据 收集”最成功的一次”和”最失败的一次”——追问发生了什么、你做了什么、为什么、结果如何 最成功的一次经历 最失败的一次经历 当时是什么情况？ 当时是什么情况？ 你具体做了什么？ 你具体做了什么？ 为什么这么做？ 问题出在哪？ 结果怎么样？ 结果怎么样？ 如果重来你会怎么改？ 后来学到了什么？ 工具：关键事件访谈模板一—每个绩优样本至少收集3个成功事件+2个失败事件 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P94/150 哪些能力更值钱了？哪些能力在贬值？ 越来越值钱的能力 正在贬值的能力 提出好问题的能力 单纯信息记忆和整理 判断和决策能力 标准化执行能力 跨领域整合能力 格式化写作和设计 人际洞察和共情 基础数据处理 创造性和战略思维 按流程办事的能力 核心变化：从”会做”到”会判断、会提问、会整合” AI做执行，人做判断 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P83/150 人才发展：不是培训，是让人创造更大结果 人才发展的目的不是”上课”—是让人能承担更大责任、创造更大价值 常见误区 真正的发展 判断标准 发展=上课培训 挑战性任务 能不能扛更大目标 发展=晋升 轮岗和扩边界 能不能带更大团队 发展=考证书 导师辅导 能不能解决更难问题 →跟业务结果没关系 从干中学 →指向经营结果 工具：人才发展计划表 工具：人才发展计划表—每个关键人才明确：发展目标、关键任务、辅导安排、时间节点 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P108/150 为什么大部分企业的人才管理断在了中间？ 常见的断点 为什么会断 战略很好，但没穿透到岗位 HR和业务各管一段，不打通 画像有了，但招聘不用 每个模块换不同的人做 招进来了，但绩效还是老一套 没有统一的标准贯穿始终 绩效做完了，但跟发展没关系 只看单点，不看系统 →各做各的，不成系统 →人才管理变成了HR工作 理不是HR部门的事—是经营者的核心责任，是一条完整的系统 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P117/150 互动：现场画出你们公司的人才价值链 小组练习（15分钟）： 请每个小组拿出一张纸，画出你们公司的人才价值链： ·第一步：写出你们公司的经营战略（一句话） ·第二步：基于战略，最关键的3个岗位是什么？ ·第三步：这3个岗位，现在人岗匹配度打几分？ ·第四步：匹配度最低的那个岗位，问题出在哪里？ ·第五步：如果只能先做一件事，你会做什么？ 每组选一个代表分享3分钟。 这个练习的目的：让大家从今天开始，用经营者视角看你们公司的人才问题 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P20/150 关键岗位四类分级模型 B类·核心流程岗 A类·战略核心岗 A类岗位必须由高管直接关注，画像最精细 决定核心流程与客户价值 决定战略与经营结果 业务一把手负责 CEO直接关注 B类岗位业务一把手负责，HR深度参与 人才替代难度→ C类岗位标准化管理，定期校准 D类岗位关注效率提升和AI替代 D类·标准化岗 C类·支撑保障岗 流程化/A可替代 支撑效率与风险控制 效率优化为主 部门负责人管理 对经营结果的贡献→ A时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P13/150 高管应该关注的四个人才问题 01关键岗位是否定义清楚？ 03人才供给是否支持战略？ 02关键岗位是否与经营目标直接连接？ 04错误招聘成本是否被量化？ 高管检查表：战略→岗位→人才→结果 这不是HR的检查表，是CEO和业务一把手的检查表。人才问题从来不是HR部门的问题，而是经营问题。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P112/150 工具总览：课程里给你的20+工具 分析与诊断类 招聘与选拔类 绩优员工样本采集表 关键岗位识别矩阵 BAQ人才画像表 岗位价值分析表 人才画像验证表 岗位职责分析表 招聘渠道匹配表 人岗匹配诊断表 结构化面试表 人效分析表 候选人评分卡 组织效能诊断表 录用决策表 AI岗位重构表 试用期验证表 还有：人才盘点九宫格、人才发展计划表、AI时代人才能力表、90天落地表 这些工具不是摆着看的—回去就要用起来 回去就要用起来 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P107/150 企业人才管理全景图：一条完整的价值链 经营战路 业务模式 组织结构 关键岗位 岗位价值 人才画像 招聘选拔 人才配置 绩效管理 人才发展 A岗位重构 人效提升 组织效能 经营结果 这就是课程的核心主线： 企业人才问题，不从招聘开始，而从战略开始。 人才画像不从”写要求“开始，而从”定义岗位成功”开始。 最终不是为了招到人，而是为了经营结果。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P04/150 消费复苏分化：企业必须更懂客户和体验 一 服务>商品 1.1% 4.3% 服务零售增长快于商品零售，体验价值上 1-8月社会消费品零售总额同比增长 网上商品零售额增长，线上仍是增量场景 升 管理动作：把客户价值写进关键岗位画像。 、渠道、运营、客户体验岗位的重要性持续上升——这些岗位的人才画像必须从”执行型”升级为“客户价值创 数据来源：国家统计局《2026年1一8月份社会消费品零售总额》（2026-09-15） 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第二篇·篇章小结 P30/150 战略人才管理闭环：画像只是入口，不是终点 战略需求 能力地图 关键岗位 人才画像 人才获取 配置发展 绩效验证 梯队培养 画像更新 第二篇核心认知： 企业人才问题，不从招聘开始，而从战略开始。人才画像不从”写要求“开始，而从“定义岗位成功”开始。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P99/150 工具：AI岗位重构表一给每个关键岗位做个体检 维度 现在的工作内容 AI后变成什么 画像要加什么 被AI替代的 列出具体任务 AI自动完成 减少相关要求 AI辅助的 人做但效率低 人用AI提效 加AI工具能力 人机协同的 需要判断和协作 AI做辅助，人决策 加判断力和整合力 人本创造的 高度创造和人际 AI很难替代 加强创造和共情 新增的工作 之前没有的 AI带来的新要求 加新能力维度 工具：AI岗位重构表一—每个关键岗位都要做一次这样的盘点 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第二篇·篇章小结 P30/150 战略人才管理闭环：画像只是入口，不是终点 战略需求 能力地图 关键岗位 人才画像 人才获取 配置发展 绩效验证 梯队培养 画像更新 第二篇核心认知： 企业人才问题，不从招聘开始，而从战略开始。人才画像不从”写要求”开始，而从“定义岗位成功”开始 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P95/150 AI时代人才画像升级模型：BAQ+AI 原课件BAQ模型升级为BAQ+AI—AI能力不是”会用ChatGPT"这么简单 BAQ+AI B背景 A能力 Q素质 AI新维度 A能力包括：AI工具应用·数据素养·AI协作能力·工作流设计·A辅助决策·自动化意识·人机协同能力 这不是”会不会用ChatGPT”一是能不能用AI放大自己的产出和判断力。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P19/150 哪些岗位必须优先做画像？ 公司主体岗位 公司关键岗位 高招聘量岗位 高风险岗位 覆盖主要业务流程 直接影响战略和利润 快速提升招聘效率 降低错配损失 数量多、影响面广 错配代价最大 标准化复制价值高 单点依赖风险 排序原则：经营价值×招聘量×替代难度×错配成本 不要一上来就给所有岗位做画像，先从价值最高、最痛的岗位开始。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P26/150 销售岗位：不是”能说会道”这么简单 销售岗位成功条件全链路—从获客到客户经营 获客 触达 需求判断 价值呈现 成交 回款 复购经营 销售画像不能只看”能说会道”： 优秀销售的真正差异在于：客户选择能力、需求洞察深度、毛利意识、回款纪律、长期客户经营。 只看销售额不看毛利和回款，会招到”冲业绩但伤利润”的人。 公众号·敏捷经营 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P85/150 管理层级：每多一层，决策就慢一拍、信息就失真一截 一 管理幅度与管理层级的平衡一管太细效率低，管太宽失控 层级太多的问题 优化方向 决策链条长，市场反应慢 扩大管理幅度，减少层级 信息层层过滤，失真严重 中层从”管理者”变”专家” 中层变成”传话筒” 决策下沉，听得见炮声的人决策 管理人员多，人效低 扁平化，但不失控 工具：组织层级诊断表——从一线到CEO有几层？每一层在做什么？有没有多余的层？ AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P43/150 Q维度：主动性一不以“没人安排”为不行动的理由 主动性不是”爱表现”，而是主动发现问题、主动提出方案、主动推进结果 主动发现问题，不等问题找上门 面试问题 讲一次你主动改变结果的案例。 主动提出方案，不只提问题 当时没人要求你做什么？ 你为什么要主动做？ 最后结果怎么样？ 主动推进跨部门事项，不等别人催 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P86/150 跨部门协同：组织内耗是人效的隐形杀手 一 很多时候不是人不努力，是部门墙太厚、协同成本太高 内耗的表现 怎么破局 部门各自为政，目标不一致 围绕业务结果设共同目标 一件事三个部门推来推去 明确流程和责任边界 开会很多，决策很少 减少会议，用数据说话 信息不共享，重复劳动 关键岗位要有协作意识 画像里要加一条：跨部门协作能力—这在今天比个人能力更重要 一这在今天比个人能力更重要 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第十篇·工具 P145/150 工具：90天落地表（模板） 时间 阶段 交付物 责任人 检查点 第1-15天 关键岗位盘点 关键岗位清单 CEO+HR 3-5个岗位确认，老板签字 第16-30天 岗位价值分析 岗位价值分析表 业务负责人 每个岗位3个成功标准 第31-45天 绩优数据采集 绩优样本分析表 HR+业务 每岗位3-5个绩优样本访谈完 第46-60天 BAQ画像建立 BAQ画像表 HRX业务共创 双方签字确认画像 第61-75天 招聘面试导入 面试表+评分卡 HR执行 开始用新画像面试 第76-90天 验证选代 画像选代版 HR+业务复盘 复盘会，定扩展计划 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P59/150 从画像到招聘评分卡：画像要能打分才有意义 一 不同岗位必须重新定义权重一数字只是示例，不是通用标准 维度 权重 评价标准 证据来源 B背景 15% 是否符合岗位关键经历要求 简历/背调 A专业能力 25% 是否具备关键技能和问题解决能力 面试/案例测试 A业务能力 25% 能否解决实际业务问题 案例面试 Q行为素质 20% 是否符合岗位关键行为要求 行为面试 Q文化匹配 15% 是否符合企业价值观 多轮面试 重必须由业务负责人根据岗位价值和成功要素重新定义，不能照 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P73/150 招聘漏斗：每个环节的转化率要管起来 招聘不是”投了简历就等”—每个环节的转化率都要监控和优化 简历筛选100% 电话沟通约30% 一面约15% 终面约5% 录用约2% 那个环节转化率低，就优化哪个环节一不要只抱怨”招不到人” 一不要只抱怨”招不到人” AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P54/150 主管访谈：直接问”谁是你手下最厉害的，为什么 一 不要让主管评价“他能力强不强”，要让主管描述”他和别人具体哪里不一样 主管访谈必问问题 1.你手下谁是业绩最好的？他具体做了什么不一样的事？ 2.他做什么决策和别人不一样？他怎么处理客户异议？ 3.他最突出的一个行为习惯是什么？这个习惯为什么带来好结果？ 他最容易出问题的地方是什么？什么情况下他会失效？ 5.你最想招一个和他一样的人吗？如果重来你会招什么样的 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P73/150 招聘漏斗：每个环节的转化率要管起来 招聘不是“投了简历就等”—每个环节的转化率都要监控和优化 简历筛选100% 电话沟通约30% 一面约15% 终面约5% 录用约2% 那个环节转化率低，就优化哪个环节一—不要只抱怨”招不到人” 一不要只抱怨”招不到人” 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P110/150 课程总纲：三句话记住整套课程 企业需要的不是更多的人，而是更匹配的人； 不是更忙的组织，而是更高效的组织； 是更多岗位，而是能够持续创造经营结果的关键人 这就是整套课程的核心一所有方法、工具、模型，最终都服务于这三句话 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第六篇 从人岗匹配到人效提升 人岗匹配不等于组织高效一画像要延伸到绩效、配置和发展 P76-P90·共15页

OCR:IMG:第七篇 AI时代：岗位正在被重构 不是”AI会不会替代人”—而是“岗位正在变成什么样，人需要什么新能力” P91-P105·共15页

OCR:IMG:部分服务的企业 制造业 互联网&智能硬件 新能源 东风风神 中国工商有配公司 車 CRRC 中国中车 中国石油 中能集团 中国电信 vivo 中国联通 Alibaba 建龙集团 syngenta CATL BYD Midea" CHNT Ro JANLONG GHOUP 先正达 美的 R H3C 小 MI 地平线 宁德时代 比亚迪汽车 正养新能源 大族激光 智奇 OFILM ITP决方 大创新 Hisense CHNT xiaomi 正泰 HAN'S LASER 中联重科 欧菲光 TCL 阿里云 Focusight 征图 Aikosolar SUNWODR ficM Sr YOFCK飞 Nontemet 服能发好装 欣旺达 长盈精密 中金岭南 Comba 帆软软件 微网优联 POTNIX 专 Farben 京信网络 诚国光甲 qhd怡合达 FiberHome 国家管网 裕能 博敏电子 2 TIANSU 靖西湘洋电化 HOPO vesoft欧若数网 江苏安防 TECNO Richful丰新材 Abyen艾比 GEACONEN ZD ZINDN 生6后·### Transfar Haier AV 奥威亚 宝信软件 maxair SUNGROW 海尔 AILIANG 中联重科 广汽集团 宝锅生团 传化化学 长期科 阳光新靓源 中核集团 CHIPSHOW 2 弗迪科技 CNNC 齐普光电 汉威电子 Goertek歌尔 HS HUAQIN 华驰技本 Hytera 海能达 金龙汽车 LIUGONGE工 沈频集园 Hamwei SUMEC 中化 苏美达集团 中化石化销售有限公司 SANY CICHAI 京东方 c 哈罗单车 装 BOE 车更好码 Asialnfo 里上 亚料技 CHERY YNAVOLTTECH 猛狮科技 国轩高科

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P58/150 HRX业务共创：画像不是HR关起门写出来的 一 HR负责什么 业务负责人负责什么 提供专业方法论和工具 定义岗位成功标准 组织访谈和数据采集 提供绩优样本信息 把业务语言翻译成标准 判断画像是否可用 组织校准和验证流程 承担招聘决策责任 →负责”方法”，不负责”标准” →负责”标准”，不负责”方法” HR负责专业方法，业务负责人负责结果标准，两者缺一不可 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P107/150 企业人才管理全景图：一条完整的价值链 经营战路 业务模式 组织结构 关键岗位 岗位价值 人才画像 招聘选拔 人才配置 效管理 人才发征 A岗位重构 人效提升 组织效能 经营结果 这就是课程的核心主线： 企业人才问题，不从招聘开始，而从战略开始。 人才画像不从“写要求”开始，而从”定义岗位成功”开始。 最终不是为了招到人，而是为了经营结果。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第十篇·阶段二 P139/150 第16-30天：岗位价值分析 做什么 交付物与责任人 ·每个关键岗位的核心产出是什么？ 交付物：岗位价值分析表（每个关键岗位一份） ·这个岗位对经营结果的贡献？ 责任人：业务负责人主导 ·关键职责和权责边界？ 参与人：HR支持，上级确认 ·上游是谁、下游是谁、客户是谁？ 工具：岗位价值分析表 ·定义：这个岗位成功的3个标准 注意：这一步是业务负责人的事，不是HR的事。 业务负责人最清楚这个岗位要产出什么—HR只是引导和记 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P113/150 谁来负责？经营者XHRX业务负责人 经营者/高管 HR负责人 业务负责人 定方向和优先级 提供方法和工具 定义岗位成功标准 关键岗位亲自抓 组织流程和校准 参与面试和决策 承担最终责任 建系统和数据 带人和培养人 →定义”要什么人” →负责”怎么建系统” →负责”用对人出结果” 三方各负其责，缺了任何一方，人才管理系统都转不起来 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P35/150 A维度：能力不是”知道”，而是“能做成” 一 能力=知识+技能+判断+行动+复盘，必须能通过证据验证 知识 技能 判断 行动 复盘 关键区别： “知道沟通很重要”不是能力。“面对跨部门冲突时，能澄清目标、处理分歧、推动共识并落地行动”才是能力。 每个能力维度都必须配2-3条可观察的行为证据。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P07/150 人才画像的经营价值：不是画人物，而是定义成功条件 原课件指出：画像不清会造成HR与用人部门分歧、人岗匹配不足 传统价值 升级价值 最终答案 降低理解偏差 谁能创造客户价值？ 人才画像不是”画一张人的照片” 统一招聘标准 谁能降低经营风险？ 而是定义“在这个岗位上，什么样的 选择招聘渠道 谁能推动战略落地？ 人能成功” 快速选拔决策 谁能持续产生结果？ 结论：人才画像的真正价值，是把”我觉得这个人不错”变成”我有证据证明这个人适合岗位” A时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P17/150 人才战略先于人才画像一方向不对，努力白费 人才画像必须回答战略问题，而不是单独由HR设计 战略选择 核心能力 关键岗位 人才画像 必须先回答三个战略问题： 们要进入什么市场？2.靠什么竞争？3.需要哪些关键能 能力地图确定之后，岗位画像才有方向。否则HR画得再漂亮，也是在错误的方向上努力。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P32/150 B维度：背景信息采集什么 一 背景信息只是预测变量，不是结论一采集与岗位成功有证据关联的信息 类别 采集内容 注意事项 基本背景 年龄·学历·专业 仅作参考，不作为硬门槛 工作经历 行业经验·岗位经历·企业规模 关注经历质量而非年限 项目经历 关键项目角色·复杂度·结果 用关键事件法深挖 职业轨迹 晋升速度·转行经历·学习轨迹 关注成长速度和适应性 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:企业高管培训课程·2026 AI时代岗位人才画像与组织效能提升 从“找人“到”找对的人”——构建企业人才供应链与组织效能系统 象：董事长·总经理·HR负责人·业务负责人·中高层管

OCR:IMG:第五篇·篇章小结 P75/150 第五篇核心认知：招聘是降低人岗错配风险的系统工程 本篇三个关键认知： 1.人才画像不是HR画完就锁死的文档一它是贯穿招聘全流程的统一标准。 2.招聘不是“找到一个人”—而是用系统方法降低人岗错配风险。 只是HR的工作一业务负责人是人才标准的定义者和 下一篇预告：招对人之后怎么办？人岗匹配不等于组织高效。 我们讲：从”人岗匹配“到”人效提升”—组织效能六维模型。 工具回顾：招聘评分卡、结构化面试题库、案例测试库、候选人评分卡、试用期验证表 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P112/150 工具总览：课程里给你的20+工具 分析与诊断类 招聘与选拔类 绩优员工样本采集表 关键岗位识别矩阵 BAQ人才画像表 岗位价值分析表 人才画像验证表 岗位职责分析表 招聘渠道匹配表 人岗匹配诊断表 结构化面试表 人效分析表 候选人评分卡 组织效能诊断表 录用决策表 AI岗位重构表 试用期验证表 还有：人才盘点九宫格、人才发展计划表、AI时代人才能力表、90天落地表 这些工具不是摆着看的—回去就要用起来 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P29/150 Q维度不是”性格测试”，是文化行为匹配 素质维度必须落到可观察行为，而不是抽象的性格标签 责任心对结果负责而非只对流程负责 抗压性压力下保持判断和执行纪律 主动性主动发现问题并推进解决 客户意识始终从客户价值出发做决策 学习力快速适应变化并迭代能力 协作精神跨部门协同不推、不本位 边界提醒：文化匹配不等于一味选择”和老板像的人”。 价值观匹配是底线，但思维多样性和背景多样性同样重要 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P41/150 Q维度：素质必须行为化，不能停留在形容词 原课件Q维度包括：责任心、主动性、学习力、抗压、服务意识、价值观、组织文化匹配 错误写法（形容词） 正确写法（行为化） 有责任心 承诺后按期交付，出问题先解决再解释 主动性强 主动发现问题并推动解决，不等指令 抗压能力好 压力下保持判断和执行纪律 有团队精神 跨部门协作不推、主动补位 →无法评价、无法面试 →可以观察、可以面试、可以评价 原则：每个素质维度都要翻译成2-3条可观察、可验证的具体行为 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P116/150 常见的落地阻力：提前知道，提前应对 阻力1：业务负责人没时间参与 阻力4：想一次做到完美 →应对：从老板/CEO亲自推动开始 →应对：先有再好，快速迭代 阻力2：画像写完就锁死，不用 阻力5：只做招聘，不延伸到绩效发展 →应对：从招聘环节开始用，边用边改 →应对：先从招聘切入，逐步扩展 阻力3：HR自己关起门做 阻力6：全员同时推，铺得太大 →应对：HR搭台，业务唱戏，共同决策 →应对：先选1-2个关键岗位试点 ：先做起来，再做好；先试点，再推广；先有用，再完美。 不要等条件完美了才开始一—边做边完善，本身就是画像迭代的一部分。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P34/150 AI时代特别要看：学习轨迹与适应能力 一 关注候选人如何获得新知识、是否持续迭代一A时代这比经验本身更重要 学习轨迹看什么 面试追问方法 最近一次主动学会并应用的新工具是什么？ “最近半年你学会了什么新东西？“ 跨领域学习经历 “你是怎么学的？用在了哪里？结果怎样？” 技术适应速度 “你犯过最大的错误是什么？后来怎么改的？ 失败后的复盘和调整 AI时代核心判断：学习速度>现有知识存量 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P18/150 战略一变，关键岗位画像必须跟着变 人才画像不是静态标签，必须随战略、业务和环境动态调整 战略变化 岗位影响 画像变化 产品升级 产品经理岗位要求变化 从功能型→价值创造型 渠道从线下转线上 销售岗位结构变化 从关系型→数据驱动型 AI进入业务流程 大量岗位任务重构 从执行型→人机协同型 组织快速扩张 管理者岗位数量增加 从业务骨干→团队建设型 管理机制：年度校准+重大业务变化触发更新 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第十篇·阶段一 P138/150 第1-15天：关键岗位盘点 一 做什么 交付物与责任人 ·列出公司所有岗位清单 交付物：关键岗位清单（3-5个） ·用关键岗位识别矩阵筛选 责任人：CEO牵头，HR组织 ·选出3-5个最关键的岗位 参与人：各业务负责人 ·明确每个岗位的现任人 工具：关键岗位识别矩阵 ·确认哪些岗位现在就缺人 注意：不要贪多。先选3-5个最影响经营结果的岗位。 岗位选对了，后面事半功倍；选错了，做再多也没用。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P82/150 人才配置：把对的人放在对的位置上 一 招聘只是入口一进来之后怎么配置、怎么调动、怎么组合，决定了团队效能 配置常见问题 配置优化方向 强人放错岗，业绩出不来 关键岗位用最强的人 岗位责任重叠，多人管一件事 明确每个人的核心产出 关键岗位没人备份 关键岗位有备份计划 团队能力结构单一，缺互补 团队能力互补，不是都一样 工具：人岗匹配诊断表一每个关键岗位评估：人岗匹配度、备份度、团队互补度 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第五篇 从人才画像到招聘选拔 画像画完只是开始—把它变成可操作的招聘工具和决策流程 P61-P75·共15页

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P04/150 消费复苏分化：企业必须更懂客户和体验 一 服务>商品 1.1% 4.3% 服务零售增长快于商品零售，体验价值上 1-8月社会消费品零售总额同比增长 网上商品零售额增长，线上仍是增量场景 升 管理动作：把客户价值写进关键岗位画像。 、渠道、运营、客户体验岗位的重要性持续上升——这些岗位的人才画像必须从”执行型”升级为”客户价值创 数据来源：国家统计局《2026年1-8月份社会消费品零售总额》（2026-09-15） AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P81/150 人才盘点九宫格：绩效×潜力 一 用绩效和潜力两个维度，把人分成九类一每一类有不同的管理方式 潜力新星 核心骨干 超级明星 待观察 中坚力量 业务专家 高潜力 待改进 熟练员工 问题员工 低绩效 绩效 →高绩效 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第九篇·小组练习 P133/150 小组练习：现场画出一个关键岗位的人才画像 一 任务（20分钟）：选一个你们公司最关键的岗位，用BAQ模型画画像 1.定义：这个岗位成功的标准是什么？（3个关键结果） 2.B背景：需要什么样的工作经历和行业背景？ 3.A能力：最核心的3-5项能力？权重怎么分？ 4.Q素质：哪3项素质决定能不能长期干好？ 5.证据：每一项用什么来验证？ 每组选代表分享5分钟，其他组提问和补充。 工具：BAQ人才画像表一今天现场画的，回去就能用在实际招聘中 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第九篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P72/150 面试官培训：谁来面，比怎么面更重要 一 很多企业招错人，不是画像不对，而是面试官不会面一—偏见、光环效应、首因效应 面试官常见偏差 减少偏差的方法 光环效应：一个优点掩盖其他缺点 统一评分表和行为标准 相似偏差：喜欢跟自己像的人 多面试官独立评分 首因效应：第一印象决定一切 面试前回顾画像和问题 对比效应：跟前面的人比，不是跟标准比 面试时记录具体行为证据 工具：面试官认证制度—不是谁都能当面试官，要经过培训和认证 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P14/150 本课程的核心框架：五层人才经营逻辑 第一层：经营战略 第二层：组织与岗位 第三层：人才画像（BAQ+R） 第四层：招聘·配置·培养·绩效·激励 第五层：A重新设计工作·人效提升·组织效能 最终形成：可循环的人才经营闭环 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P10/150 人才画像四层逻辑：B+A+Q→R 一 原课件BAQ模型的经营升级版一从静态清单走向结果导向 一从静态清单走向结果导向 B A o R Background背景 Ability能力 Quality素质 Result结果 来自哪里、经历什么 能否把事做成 在压力下如何表现 是否持续产生结果 升级要点：BAQ不是一张静态的”人才条件清单”，而是一个动态验证系统。 B+A+Q预测成功可能性，R验证画像准确性——画像不是写完就完了，要不断用实际结果来修正。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P24/150 高管岗位的七项成功条件 高管画像不能只写”领导力”三个字一—必须拆成可观察的成功行为 01战略判断能力 05人才梯队建设 02经营计划能力 06风险控制能力 03资源配置能力 07结果复盘与迭代 04组织协同能力 ：高管七项成功条件模型——每一项都要配行为证据和评价 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P37/150 问题解决：不是”思路多”，而是“能落地” 完整的问题解决链条——定义问题→找原因→提方案→协调资源→执行→复盘 定义问题 找原因 提方案 协调资源 执行落地 复盘选代 常见误区：把”思路多“误认为解决问题能力。 力，不是能想出多少方案，而是能不能在资源约束下把问题 解决法——Situation→Task→Action→Result+复盘 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P93/150 AI时代岗位四象限：哪些被替代，哪些被升级 一 横轴：工作内容标准化程度纵轴：需要人际互动和创造性的 ①AI替代型 ②AI辅助型 标准化、重复性、数据处理类 标准化但需要判断和校验 高互动 基础客服、数据录入、简单报表 基础设计、初稿撰写、数据分析 高创造 ③人机协同型 4人本创造型 非标准化、需要协作和判断 高度创造性和人际互动 销售、项目管理、产品经理 战略、创意、复杂客户关系 标准化程度低← →标准化程度高 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P97/150 岗位重构案例：同一个岗位，AI前后对比 一 以”市场内容专员”为例一不是这个岗位消失了，是岗位内容变了 AI之前的工作内容 AI之后的工作内容 写公众号文章初稿 定内容策略和方向 整理行业资料 审核和优化AI生成内容 做基础数据报表 做深度洞察和创意 排版和格式调整 和业务部门沟通需求 →大量时间花在执行上 →时间花在判断和创造上 画像变化：从”会写”变成”会判断、会策略、会用AI放大产出” 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P113/150 谁来负责？经营者XHRX业务负责人 经营者/高管 HR负责人 业务负责人 定方向和优先级 提供方法和工具 定义岗位成功标准 关键岗位亲自抓 组织流程和校准 参与面试和决策 承担最终责任 建系统和数据 带人和培养人 →定义”要什么人” →负责”怎么建系统” →负责”用对人出结果 三方各负其责，缺了任何一方，人才管理系统都转不起来 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P36/150 A维度：业务理解一不仅知道流程，更知道”为什么这样做” 一 业务理解包含什么 如何评估 理解客户需求和痛点 不要问”你怎么看”这种空问题 理解产品价值和定位 给真实业务案例，让候选人做判断 理解竞争格局和差异 观察他能不能抓住核心矛盾 理解成本结构和利润来源 观察他能不能联系到经营结果 理解业务全链路 评估方法：案例面试—给真实业务场景，看他怎么分析和判 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P70/150 试用期验证：入职不是终点，是验证的开始 原课件强调：人才画像要经过实际应用检验一试用期就是最好的验证窗口 第30天：融入验证 第60天：能力验证 第90天：结果验证 闭环价值： 居反过来验证画像准不准一哪些维度预测准了？哪些维度 的”验证测试与更新迭代”：画像不是写完就完了，要用实际 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P101/150 AI时代真正的风险不是被替代，是不会用AI 被高估的风险 真正的风险 AI马上全面替代人 同行用AI提效，你还在用老办法 我们公司要大裁员 招的人不会用AI，产出差一倍 年轻人都不用招了 组织不调整，人效差距拉大 →焦虑但方向不对 →不是被AI替代，是被会用AI的对手替代 企业和个人的竞争，不是和AI竞争 是和会用AI的人竞争 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第八篇·篇章小结 P118/150 第八篇核心认知：人才管理是一条完整的价值链 本篇三个关键认知： 1.人才管理不是HR部门的事——是经营者的核心责任，是一条从战略到经营结果的完整价值链。 2.大部分企业的人才管理断在了中间—战略没穿透到岗位，画像没用到招聘，绩效没连到发展 到位一先选关键岗位试点，先做起来再做好，边用边 下一篇预告：90天落地路线图。 具体怎么从今天开始，用90天把人才画像系统建起来？下一篇详细讲。 核心工具回顾：企业人才管理全景图、三方责任分工、落地阻力应对清单 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P116/150 常见的落地阻力：提前知道，提前应对 一 阻力1：业务负责人没时间参与 阻力4：想一次做到完美 →应对：从老板/CEO亲自推动开始 →应对：先有再好，快速迭代 阻力2：画像写完就锁死，不用 阻力5：只做招聘，不延伸到绩效发展 →应对：从招聘环节开始用，边用边改 →应对：先从招聘切入，逐步扩展 阻力3：HR自己关起门做 阻力6：全员同时推，铺得太大 →应对：HR搭台，业务唱戏，共同决策 →应对：先选1-2个关键岗位试点 ：先做起来，再做好；先试点，再推广；先有用，再完美。 不要等条件完美了才开始一边做边完善，本身就是画像迭代的一部分。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P80/150 绩效管理：用画像标准做绩效，而不是拍脑袋打分 人才画像的BAQ三维度，正好对应绩效管理的三个评价维度 B背景 A能力 Q素质 岗位胜任度 目标完成度 行为表现 能力匹配度 业务贡献 价值观匹配 成长潜力 问题解决 文化适配 同一个画像标准，贯穿招聘、绩效、发展一人才管理才是一致 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人“到”找对的人” P13/150 高管应该关注的四个人才问题 01关键岗位是否定义清楚？ 03人才供给是否支持战略？ 02关键岗位是否与经营目标直接连接？ 04错误招聘成本是否被量化？ 高管检查表：战略→岗位→人才→结果 这不是HR的检查表，是CEO和业务一把手的检查表。人才问题从来不是HR部门的问题，而是经营问题。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P29/150 Q维度不是”性格测试”，是文化行为匹配 素质维度必须落到可观察行为，而不是抽象的性格标签 责任心对结果负责而非只对流程负责 抗压性压力下保持判断和执行纪律 主动性主动发现问题并推进解决 客户意识始终从客户价值出发做决策 学习力快速适应变化并迭代能力 协作精神跨部门协同不推、不本位 边界提醒：文化匹配不等于一味选择”和老板像的人”。 价值观匹配是底线，但思维多样性和背景多样性同样重要。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第十篇·行动清单 P147/150 回去后第一周做什么？ 1.召集核心团队，用90分钟对齐课程核心认知 2.列出你们公司最关键的3-5个岗位 3.选1个最急的岗位，开始做岗位价值分析 4.不要等一本周就启动，不要等到下个月 最好的开始时间是一年前，其次是现在。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第九篇·现场测评 P132/150 现场测评：5个候选人，谁最适合？ 一 岗位：B2BSaaS公司销售总监（年业绩目标3000万） 候选人 背景（B） 能力（A） 素质（Q） 你的判断 A 大厂SaaS销售5年，业绩Top10% 客户资源丰富，谈判强 抗压强，但频繁跳槽 B 传统软件销售10年，带过20人团队 管理强，方法论成熟 稳定，价值观匹配 C 创业公司销售VP，从0做到1亿 从0到1能力极强 自驱力强，但可能想再创业 口 咨询公司出身，转销售3年 方案能力强，客户理解深 学习力强，但销售经验浅 m 行业内客户总监，人脉极广 大客户能力强 安逸，冲劲不足 思考：没有标准答案一关键是你们公司这个岗位当前最需要什么，就选最匹配的人 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第九篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P20/150 关键岗位四类分级模型 B类·核心流程岗 A类·战略核心岗 A类岗位必须由高管直接关注，画像最精细 决定核心流程与客户价值 决定战路与经营结果 业务一把手负责 CEO直接关注 B类岗位业务一把手负责，HR深度参与 人才替代难度→ C类岗位标准化管理，定期校准 D类岗位关注效率提升和AI替代 D类·标准化岗 C类·支撑保障岗 流程化/AI可替代 支撑效率与风险控制 效率优化为主 部门负责人管理 对经营结果的贡献→ AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P56/150 数据分析：把访谈信息变成可验证的画像特征 访谈收集了大量素材后，要归类、编码、找高频项一不是所有听到的都写进画像 收集访谈素材 归类编码 找高频项 区分高低绩效 形成画像初稿 筛选标准： 这个特征在高绩效组里是不是高频出现？ 它和绩效结果之间能不能说清楚因果关系？ 它是岗位成功的必要条件，还是加分项？ 能不能设计出面试问题来验证它？ AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P65/150 结构化面试：不是聊天，是有设计的验证 每个能力维度都有对应的面试问题、追问方向和评分标准一—不是想到什么问什么 结构化面试三要素 1.统一问题：每个候选人都问同样的核心问题，保证可比性 2.行为追问：不要听观点和自我评价，要听具体的STAR故事 3.统一评分：每个维度有明确的评分标准和证据要求 4.多人面试：不同面试官评不同维度，减少个人偏见 5.当场记录：面试时记录行为证据，不靠事后回忆 工具：结构化面试问题库—每个画像维度对应2-3个标准面试问题 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P42/150 Q维度：责任心一对结果负责，不是只对流程负责 高责任心行为表现 低责任心行为表现 承诺后按期交付，不找借口 出了问题先推、甩锅 发现风险主动上报 发现风险藏着不说 出现问题先解决再解释 只做被安排的事，多一点都不干 对结果负责，而不只对流程负责 对流程负责，不对结果负责 面试追问：讲一次你承担额外责任把问题解决的经历 公众号·敏捷经营 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P09/150 企业最常见的6个人才错配 01把学历当能力 02把经验当绩效 03把”沟通好”当可评价标准 04把老板偏好当画像 05把现任优秀者完全复制 06画像建完后长期不更新 课堂练习 找出本企业最常见的两个人才错配。它们造成了什么后果？根因是什么？ AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P44/150 Q维度：抗压一不是”能熬夜”，是压力下的有效行为 误解 真正的抗压能力 抗压=能加班、能熬夜 高峰压力下仍保持判断质量 抗压=情绪不波动 变化和冲突中保持执行纪律 抗压=对压力没感觉 能调节情绪而不是压抑情绪 →这些都不对 压力下依然对结果负责 程：不要把不合理的工作负荷合理化，要区分”健康压力”和”过 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P102/150 AI效率：组织效能的第六个维度 回到组织效能六维模型一—AI效率是新增的、越来越重要的维度 战略效率 组织效率 岗位效率 人员效率 AI效率（新） AI效率=AI工具渗透率×人机协同产出提升×流程自动化率 这个维度不提升，其他五个维度的提升都会遇到天花板 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第五篇·篇章小结 P75/150 第五篇核心认知：招聘是降低人岗错配风险的系统工程 本篇三个关键认知： 1.人才画像不是HR画完就锁死的文档一—它是贯穿招聘全流程的统一标准。 2.招聘不是”找到一个人”—而是用系统方法降低人岗错配风险。 只是HR的工作一业务负责人是人才标准的定义者和 下一篇预告：招对人之后怎么办？人岗匹配不等于组织高效。 我们讲：从”人岗匹配”到”人效提升”——组织效能六维模型。 工具回顾：招聘评分卡、结构化面试题库、案例测试库、候选人评分卡、试用期验证表 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第四篇 绩优样本法：从数据提炼人才画像 选取前20%绩优员工作为样本—用真实企业数据减少主观猜测 P46-P60·共15页

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P05/150 制造企业的新现实：“能做事”要重新定义为”能做经营结果” 年8月制造业PMI49.8%—中型企业49.4%，小型企业47 人才标准变了 最缺什么人 企业关注什么 不再是“能干活”，而是”能在约束下做 不是技术人才、不是销售人才，而是 订单·毛利·库存·现金·人效 出经营结果” 经营型干部 讨论：你们企业最缺的是技术人才、销售人才，还是经营型 数据来源：国家统计局《2026年8月份中国采购经理指数》（2026-09-01） AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:部分服务的企业 消费&医疗&零售 金融&银行 地产&其他 C&D建发集团 fizer happico Simcere 平安银行 快乐购 中国银行 辉瑜制药 JDL 深投控 PINGANBANK BANK OF CHINA CARDEN 金地地产 京东物流 中国交建 碧桂围服务 利学笑室 公三九 EXPRESS 飞鹤 顺丰速运 CR SANJIU 保 五矿证券 中意人寿 E lA 招商银行 GENERALICHNA Midea 蒙娜丽莎 Sunon 德邦 G 长久物流 MONALISA 世纪金源能团 暖通与楼宇 CHANGUIULOBISTICS 瓷砖·薄瓷板·瓷艺 千年舟 圣奥集团 ATOUR GROUP 品 中证信用云 联易融 亚朵集团 华夏基金 Linklogis ChinaAMC GOLONG r UNITED联影 B SIwun信源 IMAGING Vazyme 尚层装饰 雅斯特酒店 VOGLASS'DC YESTEHOTEL FORCITIS FUANNA 潮宏基 囍 KUKa 蘑菇 富安娜 东莞证券 (JEBELY 业 顾家家居 CONSOUAN SLURITIES 广发银行 CGB moguyun.com C&D 建发轻工 中国电建 新奥集团 ? S POWERCHINA ENNGROUP 华大基因 阀江中 因久诺漆 Docic 宁波银行 口味王 BGI CR JANGZHOMG BANK OF NINGBO 浦发银行 SPDBANK 宁夏中房集团 乐享元游 C ohUCo MEDICILON 干味器 上 潮尊珠宝 中国民生银行 美迪西生物医药 王 CHIO ZUN JEWEURY CHINA HINSHENGBANK 中国ERES 交通银行 电 中建海荒科技有限公司 中国建筑 ONA SIEI CONTIUCION IONG IONOIOO CORWY NFID 国 福 蜜雪冰城 vivo ICBC 中国建设银行 中国工商银行 常熟农商银行 杭萧钢构 中國保利集团 贵州茅台 ANGXIAOSTEELSTRUCTURE

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P48/150 前20%绩优样本为什么还不够？ 原课件方法升级：高绩效/中绩效/低绩效三组对照，才能找到真正的差异项 高绩效组（前20%） 中绩效组（中间60%） 低绩效组（后20%） 看共性特征 看差异在哪 看失败模式 找成功规律 找提升空间 找避坑清单 画像的关键不是”绩优者有什么”，而是”绩优者和普通人的差异是什么” 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P23/150 先定义成功，再定义人 一 从岗位职责反推成功定义，再从成功定义反推人才画像 层级 销售岗位示例 推论 职责 负责销售工作 →太宽泛，无法指导选人 成功定义 持续获客·转化订单·提升毛利·控制回款风险 →清晰可衡量 人才画像 客户理解·成交能力·数据意识·抗压·纪律性 →有明确行为标准 心原则：先定义”成功是什么样”，再定义”什么样的人能成 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P07/150 人才画像的经营价值：不是画人物，而是定义成功条件 一 原课件指出：画像不清会造成HR与用人部门分歧、人岗匹配不足 传统价值 升级价值 最终答案 降低理解偏差 谁能创造客户价值？ 人才画像不是”画一张人的照片” 统一招聘标准 谁能降低经营风险？ 而是定义“在这个岗位上，什么样的 选择招聘渠道 谁能推动战略落地？ 人能成功” 快速选拔决策 谁能持续产生结果？ 结论：人才画像的真正价值，是把”我觉得这个人不错”变成”我有证据证明这个人适合岗位”。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第十篇·阶段四 P141/150 第46-60天：BAQ人才画像建立 做什么 交付物与责任人 ·HR整理绩优数据，形成画像初稿 交付物：BAQ人才画像表（每个关键岗位一份） 与业务负责人共创校准 责任人：HRX业务共创 ·确定B/A/Q各维度和权重 参与人：高层校准确认 ·加上AI能力维度 工具：BAQ人才画像表、HR业务共创表 ·明确红线和验证方式 注意：这是最关键的一步。 HR负责方法和格式，业务负责人负责标准和结果双方必须坐在一起共创，不能HR自己写完给业务看。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P88/150 人才供应链：画像不是只在招聘时用一次 把人才画像从”招聘工具”升级为”企业人才供应链的标准”——贯穿选育用留全流程 战略规划 关键岗位 人才画像 招聘选拔 配置使用 绩效管理 发展保留 经营结果 这就是课程的核心升级： 从”怎么做人岗画像” 怎么做人岗画像”——升级到——"如何通过人才画像构建企业的人才供应链和组织效能系统”。 画像不是HR画一张”人”的照片，而是企业把”经营需要什么样的人”翻译成可识别、可招聘、可评价、可培养、可复制 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P03/150 2026企业经营环境：增长与结构分化并存 14.2% 承压 5.3% 高技术制造业增加值增长，新动能持续扩 房地产投资仍在下行，传统增长逻辑分化 1-8月规模以上工业增加值同比增长 张 明显 该心判断：人才需求正在从”数量补位”走向“结构升级” 不再是简单地多招人，而是要判断：哪些岗位需要升级能力，哪些岗位可以被AI替代，哪些岗位是未来的关键胜负手。 数据来源：国家统计局《2026年1一8月份国民经济运行情况》（2026-09-15） A时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第六篇 从人岗匹配到人效提升 人岗匹配不等于组织高效一画像要延伸到绩效、配置和发展 P76-P90·共15页 公众号·敏捷经营

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P37/150 问题解决：不是”思路多”，而是“能落地” 完整的问题解决链条——定义问题→找原因→提方案→协调资源→执行→复盘 定义问题 找原因 提方案 协调资源 执行落地 复盘选代 常见误区：把“思路多“误认为解决问题能力。 力，不是能想出多少方案，而是能不能在资源约束下把问题 工具：STAR+问题解决法- 解决法—Situation→Task→Action→Result+复盘 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P67/150 测评工具：是辅助，不是决策依据 性格测评、认知能力测评、职业倾向测评一—只能作为参考，不能替代面试和业务判断 不要做的事 正确用法 测评分数直接决定录用 作为面试的补充参考 用测评结果否定候选人 验证面试中的观察 迷信某一种测评工具 提示需要深挖的方向 候选人可以伪装作答 多人多工具交叉验证 原则：工具帮你提问，不帮你做决定。最终决策永远是人的判断 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P24/150 高管岗位的七项成功条件 一 高管画像不能只写”领导力”三个字一必须拆成可观察的成功行为 01战略判断能力 05人才梯队建设 02经营计划能力 06风险控制能力 03资源配置能力 07结果复盘与迭代 04组织协同能力 工具：高管七项成功条件模型 ：高管七项成功条件模型—每一项都要配行为证据和评价 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P19/150 哪些岗位必须优先做画像？ 公司主体岗位 公司关键岗位 高招聘量岗位 高风险岗位 覆盖主要业务流程 直接影响战略和利润 快速提升招聘效率 降低错配损失 数量多、影响面广 错配代价最大 标准化复制价值高 单点依赖风险 排序原则：经营价值×招聘量×替代难度×错配成本 不要一上来就给所有岗位做画像，先从价值最高、最痛的岗位开始。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第十篇·行动清单 P147/150 回去后第一周做什么？ 1.召集核心团队，用90分钟对齐课程核心认知 2.列出你们公司最关键的3-5个岗位 3.选1个最急的岗位，开始做岗位价值分析 4.不要等一本周就启动，不要等到下个月 最好的开始时间是一年前，其次是现在。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第六篇·篇章小结 P90/150 第六篇核心认知：人效提升是系统工程，不是单点优化 本篇三个关键认知： 1.人岗匹配只是起点一组织效能要看六个维度：战略、组织、岗位、人员、流程、Al。 2.人才画像要贯穿选育用留一不是只在招聘时用一次，是整个人才供应链的标准。 商单裁员一是理流程、优结构、减层级、提能力，让组 下一篇预告：AI时代，岗位本身正在被重构。 这不是”A会不会替代人”的问题，而是”岗位正在变成什么样“的问题。 工具回顾：人效分析表、人才盘点九宫格、人岗匹配诊断表、人才发展计划表、组织效能诊断表 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P32/150 B维度：背景信息采集什么 背景信息只是预测变量，不是结论一采集与岗位成功有证据关联的信息 类别 采集内容 注意事项 基本背景 年龄·学历·专业 仅作参考，不作为硬门槛 工作经历 行业经验·岗位经历·企业规模 关注经历质量而非年限 项目经历 关键项目角色·复杂度·结果 用关键事件法深挖 职业轨迹 晋升速度·转行经历·学习轨迹 关注成长速度和适应性 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第六篇·篇章小结 P90/150 第六篇核心认知：人效提升是系统工程，不是单点优化 一 本篇三个关键认知： 1.人岗匹配只是起点一组织效能要看六个维度：战略、组织、岗位、人员、流程、Al。 2.人才画像要贯穿选育用留一不是只在招聘时用一次，是整个人才供应链的标准。 单裁员一是理流程、优结构、减层级、提能力，让组 下一篇预告：A时代，岗位本身正在被重构。 这不是”A会不会替代人”的问题，而是”岗位正在变成什么样”的问题。 工具回顾：人效分析表、人才盘点九宫格、人岗匹配诊断表、人才发展计划表、组织效能诊断表 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P57/150 画像验证：不能只问HR，要三层校验 原课件强调：人才样本验证、直接主管验证、高层验证、实际应用检验 第一层：直接主管 第二层：高层管理者 第三层：实际招聘检验 画像准不准？ 跟战略方向一致吗？ 按画像招进来的人行不行？ 跟你实际用人感受一致吗？ 这个画像支撑业务目标吗？ 试用期通过率怎么样？ 有没有遗漏的关键要求？ 优先级对吗？ 哪里需要调整？ 画像不是写完就锁死一—它是一个动态验证、持续迭代的活系 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P67/150 测评工具：是辅助，不是决策依据 性格测评、认知能力测评、职业倾向测评一只能作为参考，不能替代面试和业务判断 不要做的事 正确用法 测评分数直接决定录用 作为面试的补充参考 用测评结果否定候选人 验证面试中的观察 迷信某一种测评工具 提示需要深挖的方向 候选人可以伪装作答 多人多工具交叉验证 原则：工具帮你提问，不帮你做决定。最终决策永远是人的判 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P63/150 招聘渠道：不同画像的人在不同地方 一 不是什么人都去同一个渠道招一画像决定渠道选择，渠道决定候选人质量 基层岗位 中层岗位 高层/关键岗位 招聘网站 猎头定向搜索 高端猎头 内部推荐 行业社群 高管人脉网络 校园招聘 行业会议 定向挖猎 劳务合作 人才库激活 行业顶级峰会 招聘渠道匹配表—每个关键岗位标注最优渠道组合和预期转 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第二篇 从战略到岗位 企业到底需要什么样的人—战略一业务一组织一岗位一人才五层穿透 P16-P30·共15页

OCR:IMG:第十篇·阶段四 P141/150 第46-60天：BAQ人才画像建立 一 做什么 交付物与责任人 ·HR整理绩优数据，形成画像初稿 交付物：BAQ人才画像表（每个关键岗位一份） ·与业务负责人共创校准 责任人：HRX业务共创 ·确定B/A/Q各维度和权重 参与人：高层校准确认 ·加上AI能力维度 工具：BAQ人才画像表、HR业务共创表 ·明确红线和验证方式 注意：这是最关键的一步。 务负责人负责标准和结果一双方必须坐在一起共创，不能HR自 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第九篇·案例10 P131/150 案例10：销售岗位—Top销售怎么招？ 企业背景 问题 某B2BSaaS公司，销售团队50人，每年要招20个销售。 招聘看了很多简历，有互联网销售经验的、有传统行业销售经验的。 销售业绩差距极大：Top10%贡献了40%的业绩。 但大部分招进来后3个月就淘汰，真正能出业绩的很少。 教学案例（匿名） 讨论： 1.Top销售和普通销售，差距到底在哪里？ 2.用前20%绩优样本法，怎么画出销售岗位的画像？ A时代岗位人才画像与组织效能提升·第九篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P33/150 经验不是越多越好—10年经验可能是1年经验重复10次 关键是经验是否覆盖关键场景、关键客户、关键问题 经验维度 低质量经验 高质量经验 问题类型 只处理过常规问题 处理过复杂、模糊问题 复杂度 按流程执行 需要判断和决策 结果责任 只对任务负责 对经营结果负责 工具：经验深度/广度矩阵—拆解为”问题类型+复杂度+结果” 公众号·敏捷经营 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第六篇·互动反思 P87/150 反思：你们公司的人效问题出在哪里？ 小组讨论（15分钟）： 1.你们公司人均营收和人均利润在行业里是什么水平 2.从一线到CEO有几层？哪一层是可以去掉的？ 3.哪个部门人效最低？为什么？ 4.组织内耗最严重的是哪件事？ 5.如果明年要提升20%人效，从哪里下手？ 要求：每组列3个最紧迫的人效问题，准备2分钟分享 工具：组织效能诊断表—会后按六个维度给你们公司打个分 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P67/150 测评工具：是辅助，不是决策依据 性格测评、认知能力测评、职业倾向测评一—只能作为参考，不能替代面试和业务判断 不要做的事 正确用法 测评分数直接决定录用 作为面试的补充参考 用测评结果否定候选人 验证面试中的观察 迷信某一种测评工具 提示需要深挖的方向 候选人可以伪装作答 多人多工具交叉验证 原则：工具帮你提问，不帮你做决定。最终决策永远是人的判 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P62/150 招聘全流程：从画像到录用的十个环节 人才画像 招聘渠道 简历筛选 电话沟通 结构化面试 专业测评 案例测试 背景调查 录用决策 核心原则：每个环节都要用同一个人才画像来做判断。 选看B背景匹配度，电话沟通看基本动机和期望，结构化面 每个环节重新想一套标准，而是用同一个画像贯穿到底。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P74/150 企业招聘最常犯的7个错误 一 1.岗位描述写不清楚就开始招 5.只看优点不看风险 2.用”学历+经验”代替人才标准 6.招进来就不管了，试用期走过场 3.一个人面完就拍板 7.招错人不反思，继续用同样方式招 4.被候选人”忽悠”而不是验证 向话总结：招聘最大的浪费，不是招不到人，而是招错人 招错一个人的成本，是这个人年薪的3-5倍。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P50/150 从个体故事到共性规律：相关不等于因果 一 不能因为一个优秀员工”学历高”就推断学历重要——要找重复出现、与绩效有稳定关系的特征 错误做法 正确做法 看到一个绩优者是名校毕业→就定”必须985 高绩效组里这个特征出现频率显著更高 看到一个绩优者是行业内来的→就定”必须同行业” 跨样本、跨时间依然稳定 样本太少、偶然因素大 能解释”为什么”和绩效有关 原则：样本量足够+跨组对照+逻辑自治，才能写进画像 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P35/150 A维度：能力不是“知道”，而是“能做成” 能力=知识+技能+判断+行动+复盘，必须能通过证据验证 知识 技能 判断 行动 复盘 关键区别： “知道沟通很重要”不是能力。“面对跨部门冲突时，能澄清目标、处理分歧、推动共识并落地行动”才是能力。 每个能力维度都必须配2-3条可观察的行为证据。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P65/150 结构化面试：不是聊天，是有设计的验证 一 每个能力维度都有对应的面试问题、追问方向和评分标准一不是想到什么问什么 结构化面试三要素 1.统一问题：每个候选人都问同样的核心问题，保证可比性 2.行为追问：不要听观点和自我评价，要听具体的STAR故事 3.统一评分：每个维度有明确的评分标准和证据要求 4.多人面试：不同面试官评不同维度，减少个人偏见 5.当场记录：面试时记录行为证据，不靠事后回忆 工具：结构化面试问题库一每个画像维度对应2-3个标准面试问题 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P77/150 人岗匹配组织高效 组织高效还要解决什么 人岗匹配解决什么 人均产值和人均利润 招对的人 管理幅度和管理层级 放在合适的岗位 岗位重复和流程余 基本能力和岗位要求匹配 组织内耗和决策效率 →解决“有没有”的问题 →解决”好不好”的问题 企业今天不是单纯”缺人”，而是”人不对、岗不清、责不明、效 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P104/150 工具：AI时代人才能力自评表 AI能力维度 自评（1-5分） 团队平均 差距在哪 AI工具应用能力 数据素养 AI协作与判断 工作流设计能力 自动化意识 人机协同能力 工具：AI时代人才能力自评表一会后让核心团队每个人填一遍，看差距在哪里 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P39/150 资源整合：有限资源下能不能出结果 一 资源整合不只是找钱一是整合人、钱、数据、技术、外部伙伴的综合能力 内部资源跨部门协调 预算资源在约束下做最优配置 外部伙伴供应商/客户/合作方 人才资源搭团队、用对人 数据与技术用数据和工具提效 关键评价点零预算项目能不能做成 候选人一个零预算、零授权的项目任务，看他怎么整合资源 这是检验资源整合能力最直接的方式。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第五篇·篇章小结 P75/150 第五篇核心认知：招聘是降低人岗错配风险的系统工程 本篇三个关键认知： 1.人才画像不是HR画完就锁死的文档一—它是贯穿招聘全流程的统一标准。 2.招聘不是”找到一个人”—而是用系统方法降低人岗错配风险。 只是HR的工作一业务负责人是人才标准的定义者和 下一篇预告：招对人之后怎么办？人岗匹配不等于组织高效。 我们讲：从”人岗匹配”到”人效提升”——组织效能六维模型。 工具回顾：招聘评分卡、结构化面试题库、案例测试库、候选人评分卡、试用期验证表 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P88/150 人才供应链：画像不是只在招聘时用一次 把人才画像从”招聘工具”升级为”企业人才供应链的标准”——贯穿选育用留全流程 战略规划 关键岗位 人才画像 招聘选拔 配置使用 绩效管理 发展保留 经营结果 这就是课程的核心升级： 从”怎么做人岗画像”——升级到——“如何通过人才画像构建企业的人才供应链和组织效能系统”。 人才画像不是HR画一张”人”的照片，而是企业把"经营需要什么样的人”翻译成可识别、可招聘、可评价、可培养、可 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P77/150 人岗匹配组织高效 组织高效还要解决什么 人岗匹配解决什么 人均产值和人均利润 招对的人 管理幅度和管理层级 放在合适的岗位 岗位重复和流程余 基本能力和岗位要求匹配 组织内耗和决策效率 →解决“有没有”的问题 →解决”好不好”的问题 企业今天不是单纯”缺人”，而是”人不对、岗不清、责不明、效 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P39/150 资源整合：有限资源下能不能出结果 资源整合不只是找钱一是整合人、钱、数据、技术、外部伙伴的综合能力 内部资源跨部门协调 预算资源在约束下做最优配置 外部伙伴供应商/客户/合作方 人才资源搭团队、用对人 数据与技术用数据和工具提效 关键评价点零预算项目能不能做成 候选人一个零预算、零授权的项目任务，看他怎么整合资源 这是检验资源整合能力最直接的方式。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P83/150 人才发展：不是培训，是让人创造更大结果 人才发展的目的不是”上课”—是让人能承担更大责任、创造更大价值 常见误区 真正的发展 判断标准 发展=上课培训 挑战性任务 能不能扛更大目标 发展=晋升 轮岗和扩边界 能不能带更大团队 发展=考证书 导师辅导 能不能解决更难问题 →跟业务结果没关系 从干中学 →指向经营结果 工具：人才发展计划表 一每个关键人才明确：发展目标、关键任务、辅导安排、时间 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第九篇·案例10 P131/150 案例10：销售岗位—Top销售怎么招？ 企业背景 问题 某B2BSaaS公司，销售团队50人，每年要招20个销售。 招聘看了很多简历，有互联网销售经验的、有传统行业销售经验的。 销售业绩差距极大：Top10%贡献了40%的业绩。 但大部分招进来后3个月就淘汰，真正能出业绩的很少。 教学案例（匿名） 讨论： 1.Top销售和普通销售，差距到底在哪里？ 2.用前20%绩优样本法，怎么画出销售岗位的画像 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第九篇

OCR:IMG:第十篇·阶段二 P139/150 第16-30天：岗位价值分析 一 做什么 交付物与责任人 ·每个关键岗位的核心产出是什么？ 交付物：岗位价值分析表（每个关键岗位一份） ·这个岗位对经营结果的贡献？ 责任人：业务负责人主导 ·关键职责和权责边界？ 参与人：HR支持，上级确认 ·上游是谁、下游是谁、客户是谁？ 工具：岗位价值分析表 ·定义：这个岗位成功的3个标准 注意：这一步是业务负责人的事，不是HR的事。 业务负责人最清楚这个岗位要产出什么—HR只是引导和记 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P84/150 组织精简：不是简单裁员，是让组织更轻更有效 一 增长压力、利润压力、成本控制一企业必须提升人效，而不是靠加人解决问题 错误的精简方式 正确的精简方式 一刀切裁员，按比例砍 先理流程，再调岗位 砍低成本高产出的人 砍余环节和重复岗位 岗位合并但工作量不变 管理层级同步压缩 管理层级不减，只加活 留下的人权责更清晰 目标：不是少用人，而是用更少的人创造更多的结果 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第十篇·阶段二 P139/150 第16-30天：岗位价值分析 一 做什么 交付物与责任人 ·每个关键岗位的核心产出是什么？ 交付物：岗位价值分析表（每个关键岗位一份） ·这个岗位对经营结果的贡献？ 责任人：业务负责人主导 ·关键职责和权责边界？ 参与人：HR支持，上级确认 ·上游是谁、下游是谁、客户是谁？ 工具：岗位价值分析表 ·定义：这个岗位成功的3个标准 注意：这一步是业务负责人的事，不是HR的事。 业务负责人最清楚这个岗位要产出什么一HR只是引导和记 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第四篇·工作坊 P60/150 工作坊：现场画出一个关键岗位的人才画像 练习任务（30分钟）： 1.每组选一个你们公司当前最关键、招聘最头疼的岗位 2.用BAQ模型列出这个岗位的人才画像 3.每个维度至少写2条可观察的行为证据 讨论：你们现在招这个人的标准，和这个画像差在哪？ 5.准备5分钟分享：这个岗位最核心的3个招聘标准是什么？ 工具：BAQ人才画像表一每组发一张空白模板，现场填写 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第八篇·篇章收尾 P120/150 课程过半：我们走到哪里了？ 成8篇：为什么要做→战略到岗位→岗位分析→人才画像是什么→怎么画→怎么用在招聘→人效提升→AI岗位重 织效能全景 剩下2篇：第九篇·高管案例与工作坊（P121-P135）；第十篇·90天落地路线图（P136-P150） 前面8篇讲的是”为什么”和”怎么做”。 后面2篇讲的是”别人怎么做的”和”你回去具体怎么做”。 理论已经够多了一接下来看案例，动手练。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P94/150 哪些能力更值钱了？哪些能力在贬值？ 越来越值钱的能力 正在贬值的能力 提出好问题的能力 单纯信息记忆和整理 判断和决策能力 标准化执行能力 跨领域整合能力 格式化写作和设计 人际洞察和共情 基础数据处理 创造性和战略思维 按流程办事的能力 化：从”会做”到”会判断、会提问、会整合”AI做执行，人做 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P72/150 面试官培训：谁来面，比怎么面更重要 一 很多企业招错人，不是画像不对，而是面试官不会面一偏见、光环效应、首因效应 面试官常见偏差 减少偏差的方法 光环效应：一个优点掩盖其他缺点 统一评分表和行为标准 相似偏差：喜欢跟自己像的人 多面试官独立评分 首因效应：第一印象决定一切 面试前回顾画像和问题 对比效应：跟前面的人比，不是跟标准比 面试时记录具体行为证据 工具：面试官认证制度—不是谁都能当面试官，要经过培训和认证 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P20/150 关键岗位四类分级模型 B类·核心流程岗 A类·战略核心岗 A类岗位必须由高管直接关注，画像最精细 决定核心流程与客户价值 决定战略与经营结果 业务一把手负责 CEO直接关注 B类岗位业务一把手负责，HR深度参与 人才替代难度→ C类岗位标准化管理，定期校准 D类岗位关注效率提升和AI替代 D类·标准化岗 C类·支撑保障岗 流程化/AI可替代 支撑效率与风险控制 效率优化为主 部门负责人管理 对经营结果的贡献→ 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第七篇·篇章小结 P105/150 第七篇核心认知：AI重构的不是招聘，是岗位和能力 本篇三个关键认知： 1.A不是简单减少员工一—它在重新定义岗位本身，工作内容和能力要求都在变。 2.人才画像要从BAQ升级为BAQ+AI——Al能力是新的核心维度，不是”会用ChatGPT"这么简单。 为风险不是被AI替代一是你不会用AI，被会用AI的竞争 下一篇预告：回到经营结果。 从战略到岗位到人才到A重构，所有这些最终指向什么？——组织效能和经营增长。 工具回顾：A岗位四象限、A岗位重构表、AI时代人才能力自评表 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第八篇·补充 P119/150 工具：人才管理系统成熟度自评表 维度 1分：初级 3分：成长 5分：成熟 战略到岗位的穿透 凭感觉招人 有岗位说明书 战路穿透到关键岗位画像 招聘选拔标准化 老板面试拍板 有流程不标准 结构化+评分卡+数据 人效管理 不看人均产出 看成本不看产出 人均产值/利润月度跟踪 AI应用 基本不用 零散尝试 关键流程AI化 人才发展 招进来就不管 有培训没体系 盘点+发展计划+继任 工具：人才管理系统成熟度自评—会后让核心团队一起打分，看你们在哪个阶段 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第十篇·阶段五 P142/150 第61-75天：招聘与面试体系导入 一 做什么 交付物与责任人 ·把画像变成JD和面试评价表 交付物：面试评价表+评分卡+试用期验证表 ·培训面试官怎么用画像面试 责任人：HR执行，业务面试 ·用新画像开始实际招聘 参与人：面试官培训覆盖 ·建立候选人评分卡 工具：结构化面试表、候选人评分卡 ·试用期跟踪和验证 注意：画像不是写完就锁起来的一要马上用在真实招聘中。 用真实的候选人来检验画像准不准，这是最好的验证方式。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人“到”找对的人” P12/150 人才画像的三个边界：不能走偏 01 02 03 不能变成歧视性筛选 不能用”感觉”替代证据 不能追求”完美候选人” 画像条件必须与工作成功直接相 每个画像维度都要有行为证据或数 要区分关键成功条件和可培养项， 关，不能变成年龄、性别、地域等 据支撑，不能凭主观好恶写要求。 不要把所有维度都设成最高要求。 无依据的筛选门槛。 管理原则：可验证·与工作相关·可迭代 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P48/150 前20%绩优样本为什么还不够？ 原课件方法升级：高绩效/中绩效/低绩效三组对照，才能找到真正的差异项 高绩效组（前20%） 中绩效组（中间60%） 低绩效组（后20%） 看共性特征 看差异在哪 看失败模式 找成功规律 找提升空间 找避坑清单 画像的关键不是”绩优者有什么”，而是”绩优者和普通人的差异是什么” A时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:ZHIHAOGU 使命：帮助企业持续成功！ 智 昊 MINJIE 敏捷 经营 敬天爱人无我利他 智昊管理坚定初心，致力于成为中华商业文明进步的 实践者，秉承浙商敢为天下先、勇于闯天下、发扬创 新创业活力的基因，增强中国企业核心竞争力，助力 企业持续成功。 业务咨询微信/电话：15988820551

OCR:IMG:第七篇·篇章小结 P105/150 第七篇核心认知：AI重构的不是招聘，是岗位和能力 本篇三个关键认知： 1.A不是简单减少员工一—它在重新定义岗位本身，工作内容和能力要求都在变。 2.人才画像要从BAQ升级为BAQ+AI—Al能力是新的核心维度，不是“会用ChatGPT"这么简单 风险不是被AI替代一是你不会用AI，被会用AI的竞争对 下一篇预告：回到经营结果。 从战略到岗位到人才到AI重构，所有这些最终指向什么？——组织效能和经营增长。 工具回顾：AI岗位四象限、AI岗位重构表、AI时代人才能力自评表 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P92/150 AI不是简单减少员工一它在重新定义岗位 一 错误的讨论 正确的问题 AI会替代多少岗位？ 这个岗位哪些工作AI能做？ 我们公司要裁多少人？ 剩下的工作对人要求是什么？ 哪些人会失业？ 人的能力结构要怎么变？ →焦虑但不解决问题 人才画像要加什么新维度？ AI不是来跟人抢工作的 AI不是来跟人抢工作的一—它是来改变工作本身的 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P38/150 沟通协同：不是”外向”，而是“能推动事情” 常见误解 真正的沟通协同能力 沟通能力=性格外向 能澄清目标和共识 沟通能力=能说会道 能处理分歧和冲突 沟通能力=人缘好 能推动跨部门协作 →这些都不对 能形成决策并落地行动 模拟面试：给一个跨部门冲突场景，观察他怎么处理和推动 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P27/150 技术岗位：不能只看技术深度，要看业务价值 传统技术人才画像 升级后的技术人才画像 技术深度 需求理解·质量交付 代码能力 成本意识·迭代速度 学历背景 跨部门协作·业务价值 →技术高手，但可能不懂业务 →从”技术高手”到”价值创造者” 讨论：研发KPI与人才画像如何互相验证？ AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P58/150 HRX业务共创：画像不是HR关起门写出来的 HR负责什么 业务负责人负责什么 提供专业方法论和工具 定义岗位成功标准 组织访谈和数据采集 提供绩优样本信息 把业务语言翻译成标准 判断画像是否可用 组织校准和验证流程 承担招聘决策责任 →负责”方法”，不负责”标准” →负责”标准”，不负责”方法” HR负责专业方法，业务负责人负责结果标准，两者缺一不可 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第十篇·课程总结 P148/150 课程总结：五个最终认知 一 1.企业人才问题，不从招聘开始，而从战略开始。 2.人才画像不从”写要求”开始，而从“定义岗位成功”开始。 3.招聘不只是找人，而是降低人岗错配风险。 4.人才管理不只是HR工作，而是业务管理者的核心责任。 5.AI时代真正需要重构的不是招聘，而是岗位、能力和组织。 把这五句话带回去，比记住任何工具都重要 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第十篇·阶段一 P138/150 第1-15天：关键岗位盘点 一 做什么 交付物与责任人 ·列出公司所有岗位清单 交付物：关键岗位清单（3-5个） ·用关键岗位识别矩阵筛选 责任人：CEO牵头，HR组织 ·选出3-5个最关键的岗位 参与人：各业务负责人 ·明确每个岗位的现任人 工具：关键岗位识别矩阵 ·确认哪些岗位现在就缺人 注意：不要贪多。先选3-5个最影响经营结果的岗位 岗位选对了，后面事半功倍；选错了，做再多也没用。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P110/150 课程总纲：三句话记住整套课程 企业需要的不是更多的人，而是更匹配的人； 不是更忙的组织，而是更高效的组织； 是更多岗位，而是能够持续创造经营结果的关键人 这就是整套课程的核心一所有方法、工具、模型，最终都服务于这三句话 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:企业高管培训课程·2026 AI时代岗位人才画像与组织效能提升 从“找人”到”找对的人”—构建企业人才供应链与组织效能系统 象：董事长·总经理·HR负责人·业务负责人·中高层管

OCR:IMG:第八篇·篇章小结 P118/150 第八篇核心认知：人才管理是一条完整的价值链 本篇三个关键认知： 1.人才管理不是HR部门的事——是经营者的核心责任，是一条从战略到经营结果的完整价值链。 2.大部分企业的人才管理断在了中间—战略没穿透到岗位，画像没用到招聘，绩效没连到发展 到位一先选关键岗位试点，先做起来再做好，边用边 下一篇预告：90天落地路线图。 具体怎么从今天开始，用90天把人才画像系统建起来？下一篇详细讲。 核心工具回顾：企业人才管理全景图、三方责任分工、落地阻力应对清单 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P98/150 老员工经验VS新员工能力：AI时代的冲突 一 老员工的优势 新员工的优势 业务理解深 AI工具用得溜 客户关系好 学习能力强 知道坑在哪里 没有路径依赖 组织经验丰富 数据思维好 →但可能抗拒AI →但业务经验浅 最优解：不是二选一 解：不是二选一是让老员工学A，新员工补业务，人机协 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P05/150 制造企业的新现实：“能做事”要重新定义为”能做经营结果 一 8月制造业PMI49.8%—中型企业49.4%，小型企业47.9 人才标准变了 最缺什么人 企业关注什么 不再是”能干活”，而是”能在约束下做 不是技术人才、不是销售人才，而是 订单·毛利·库存·现金·人效 出经营结果” 经营型干部 讨论：你们企业最缺的是技术人才、销售人才，还是经营型 数据来源：国家统计局《2026年8月份中国采购经理指数》（2026-09-01） 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P50/150 从个体故事到共性规律：相关不等于因果 不能因为一个优秀员工”学历高”就推断学历重要—要找重复出现、与绩效有稳定关系的特征 错误做法 正确做法 看到一个绩优者是名校毕业→就定”必须985 高绩效组里这个特征出现频率显著更高 看到一个绩优者是行业内来的→就定”必须同行业 跨样本、跨时间依然稳定 样本太少、偶然因素大 能解释”为什么”和绩效有关 原则：样本量足够+跨组对照+逻辑自洽，才能写进画像 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P44/150 Q维度：抗压一不是”能熬夜”，是压力下的有效行为 误解 真正的抗压能力 抗压=能加班、能熬夜 高峰压力下仍保持判断质量 抗压=情绪不波动 变化和冲突中保持执行纪律 抗压=对压力没感觉 能调节情绪而不是压抑情绪 →这些都不对 压力下依然对结果负责 醒：不要把不合理的工作负荷合理化，要区分”健康压力”和”过 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第七篇 AI时代：岗位正在被重构 不是”AI会不会替代人”—而是”岗位正在变成什么样，人需要什么新能力” P91-P105·共15页

OCR:IMG:第三篇 BAQ模型：把人才画像做成可操作标准 Background背景·Ability能力·Quality素质·Result结果验证 P31-P45·共15页

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P14/150 本课程的核心框架：五层人才经营逻辑 第一层：经营战略 第二层：组织与岗位 第三层：人才画像（BAQ+R） 第四层：招聘·配置·培养·绩效·激励 第五层：A重新设计工作·人效提升·组织效能 最终形成：可循环的人才经营闭环 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第九篇·工具 P134/150 工具：BAQ人才画像表（模板） 维度 具体要求 权重 验证方式 不接受的红线 B背景 行业经验/企业规模/岗位年限 15-20% 简历+背景调查 频繁跳槽/行业不符 A能力 专业能力/业务能力/管理能力 40-50% 面试+案例测试+作品 只会理论不会实操 Q素质 责任心/学习力/抗压/价值观 30-40% 行为面试+测评+背景调查 价值观冲突/诚信问题 +AI AI工具/数据/人机协同 5-10% 现场实操测试 完全拒绝新工具 又重为参考值，不同岗位必须重新定义；红线项一票否决，权重再高也

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P115/150 高管反思：回去后第一个90天做什么？ 每个人回去之后，请回答这三个问题： 1.你们公司最关键的3个岗位是什么？现在的人岗匹配度怎么样？ 2.你们现在招人的标准，是基于业务需要，还是基于习惯和感觉？ 3.未来一年，你们公司人效提升最大的机会在哪里？ 下一步：不用一次做完所有事。先选1-2个最关键的岗位，用今天学的方法做起来。 工具：90天落地路线图—下一篇我们详细讲怎么一步步做起来 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P111/150 五个最终认知：课程结束后必须带走的 1.企业人才问题，不从招聘开始，而从战略开始。 2.人才画像不从“写要求“开始，而从“定义岗位成功”开始。 3.招聘不只是找人，而是降低人岗错配风险。 4.人才管理不只是HR工作，而是业务管理者的核心责任。 5.AI时代真正需要重构的不是招聘，而是岗位、能力和组织 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第五篇 从人才画像到招聘选拔 画像画完只是开始—把它变成可操作的招聘工具和决策流程 P61-P75·共15页 公众号·敏捷经营

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P115/150 高管反思：回去后第一个90天做什么？ 每个人回去之后，请回答这三个问题： 1.你们公司最关键的3个岗位是什么？现在的人岗匹配度怎么样？ 2.你们现在招人的标准，是基于业务需要，还是基于习惯和感觉？ 3.未来一年，你们公司人效提升最大的机会在哪里？ 下一步：不用一次做完所有事。先选1-2个最关键的岗位，用今天学的方法做起来。 工具：90天落地路线图—下一篇我们详细讲怎么一步步做起来 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P103/150 从今天开始做三件事 1.给关键岗位做AI重构盘点 用刚才的AI岗位重构表，盘点前5个关键岗位，看哪些工作AI能做 2.在人才画像里加AI能力维度 招聘时不只看BAQ，还要看这个人能不能用AI放大产出 3.让现有团队开始用AI提效 是等招新人，是先让现有员工学会用AI工具解决实际问 AI不是明天才来一是你什么时候开始用，什么时候它才帮你 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第七篇 AI时代：岗位正在被重构 不是”AI会不会替代人”—而是”岗位正在变成什么样，人需要什么新能力” P91-P105·共15页 公众号·敏捷经营

OCR:IMG:第十篇·成功关键 P144/150 90天成功的三个关键 关键1：老板亲自抓 关键2：业务深度参与 关键3：先做再完美 老板不重视，HR推不动。 HR不能自己关起门做。 不要等条件完美了才开始。 前30天老板必须参与关键岗位选择 业务负责人必须参与画像定义和面 先有初版，用起来，边用边迭代。 和画像校准。 试评价。 三个缺一个，90天就做不成 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P68/150 背景调查：验证过去，不是走形式 背调不是只核实简历真假一—要验证关键行为和绩效表现的真实性 核实基本信息：学历、履历、职位、时间 背调必问 他最大的优点是什么？ 验证业绩数据：他说的成绩是不是真的 他最需要改进什么？ 如果重新合作你还会要他吗？ 有什么需要提醒我们的？ 了解行为风格：和上级、同事怎么相处 关键岗位和高管岗位必须做深度背调—这是最后一道风险防线 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P84/150 组织精简：不是简单裁员，是让组织更轻更有效 一 增长压力、利润压力、成本控制一企业必须提升人效，而不是靠加人解决问题 错误的精简方式 正确的精简方式 一刀切裁员，按比例砍 先理流程，再调岗位 砍低成本高产出的人 砍余环节和重复岗位 岗位合并但工作量不变 管理层级同步压缩 管理层级不减，只加活 留下的人权责更清晰 目标：不是少用人，而是用更少的人创造更多的结果 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第十篇·阶段三 P140/150 第31-45天：绩优人才数据采集 一 做什么 交付物与责任人 ·每个岗位选出前20%绩优员工 交付物：绩优员工样本分析表 ·收集他们的背景、经历、绩效数据 责任人：HR主导访谈 ·访谈绩优员工和他们的上级 参与人：业务负责人提供数据和评价 ·找共性：他们做对了什么？ 工具：绩优员工样本采集表 ·对比普通员工，差异在哪里？ 注意：不要只看简历和绩效数字—一定要做行为 工到底做对了什么？是态度？是方法？还是资源？这些才是画像 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P11/150 优秀的人，不等于适合这个岗位的人 人才价值具有情境依赖——大企业高手未必适合创业型组织，成熟企业经理未必适合高不确定业务 岗位要求 组织环境 个人能力 真正的匹配=岗位要求×组织环境×个人能力 同一个销售人才，在成熟大公司做年亿级业绩，到了创业公司可能半年都开不了单—不是人变了，是岗位要求和组织 了。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P23/150 先定义成功，再定义人 从岗位职责反推成功定义，再从成功定义反推人才画像 层级 销售岗位示例 推论 职责 负责销售工作 →太宽泛，无法指导选人 成功定义 持续获客·转化订单·提升毛利·控制回款风险 →清晰可衡量 人才画像 客户理解·成交能力·数据意识·抗压·纪律性 →有明确行为标准 该心原则：先定义”成功是什么样”，再定义”什么样的人能所 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P82/150 人才配置：把对的人放在对的位置上 一 招聘只是入口一—进来之后怎么配置、怎么调动、怎么组合，决定了团队效能 配置常见问题 配置优化方向 强人放错岗，业绩出不来 关键岗位用最强的人 岗位责任重叠，多人管一件事 明确每个人的核心产出 关键岗位没人备份 关键岗位有备份计划 团队能力结构单一，缺互补 团队能力互补，不是都一样 工具：人岗匹配诊断表一每个关键岗位评估：人岗匹配度、备份度、团队互补度 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P97/150 岗位重构案例：同一个岗位，AI前后对比 一 以”市场内容专员”为例一不是这个岗位消失了，是岗位内容变了 AI之前的工作内容 AI之后的工作内容 写公众号文章初稿 定内容策略和方向 整理行业资料 审核和优化AI生成内容 做基础数据报表 做深度洞察和创意 排版和格式调整 和业务部门沟通需求 →大量时间花在执行上 →时间花在判断和创造上 画像变化：从”会写”变成”会判断、会策略、会用AI放大产出” AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P101/150 AI时代真正的风险不是被替代，是不会用AI 一 被高估的风险 真正的风险 AI马上全面替代人 同行用AI提效，你还在用老办法 我们公司要大裁员 招的人不会用AI，产出差一倍 年轻人都不用招了 组织不调整，人效差距拉大 →焦虑但方向不对 →不是被AI替代，是被会用AI的对手替代 企业和个人的竞争，不是和AI竞争一是和会用AI的人竞争 一是和会用AI的人竞争 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P79/150 人效指标：先搞清楚你们公司的人效是多少 人效不是一个数字——是一组指标，从不同角度看组织效率 产出指标 结构指标 成本指标 人均营收 管理幅度 人事费用率 人均利润 管理层级 人工成本占比 人均产值 管理岗占比 人均人工成本 工具：人效分析表一按部门、按岗位、按层级算清楚，不要只看公司总数 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P03/150 2026企业经营环境：增长与结构分化并存 一 14.2% 承压 5.3% 高技术制造业增加值增长，新动能持续扩 房地产投资仍在下行，传统增长逻辑分化 1-8月规模以上工业增加值同比增长 张 明显 核心判断：人才需求正在从”数量补位”走向“结构升级” 不再是简单地多招人，而是要判断：哪些岗位需要升级能力，哪些岗位可以被AI替代，哪些岗位是未来的关键胜负手。 数据来源：国家统计局《2026年1一8月份国民经济运行情况》（2026-09-15） 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P21/150 不要只问”这个岗位做什么”，要问”它创造什么价值” 一 传统岗位思维 岗位价值思维 这个岗位要做哪些事？ 为谁创造价值？ 有哪些职责？ 创造什么结果？ 向谁汇报？ 影响哪个经营指标？ 有什么权限？ 没有结果责任的岗位，很难形成高质量画像 →聚焦”事情本身” →聚焦”经营结果” 练习：把一个岗位职责改写为价值贡献——从"负责XX工作”改成”通过XX方式，实现XX经营结果” 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第十篇·终篇 企业人才画像系统90天落地 从今天开始，90天完成关键岗位人才画像体系搭建 P136-P150·共15页

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P36/150 A维度：业务理解一不仅知道流程，更知道”为什么这样做” 业务理解包含什么 如何评估 理解客户需求和痛点 不要问”你怎么看”这种空问题 理解产品价值和定位 给真实业务案例，让候选人做判断 理解竞争格局和差异 观察他能不能抓住核心矛盾 理解成本结构和利润来源 观察他能不能联系到经营结果 理解业务全链路 评估方法：案例面试 评估方法：案例面试一给真实业务场景，看他怎么分析和判 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P66/150 案例测试：别听他说，看他怎么做 一 给真实业务案例，让候选人现场分析和解决一—这是验证业务能力最直接的方式 案例测试设计原则 评价要点 用真实业务场景，不要虚构 能不能抓住核心问题？ 有明确的业务约束条件 分析框架清不清晰？ 没有标准答案，看思考过程 方案可不可落地？ 限时完成，模拟真实压力 面对挑战怎么调整？ 工具：业务案例测试题库——每个关键岗位准备2-3套真实业务案例 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P53/150 行为证据，而不是主观评价 一 主观评价（不能写进画像） 行为证据（可以写进画像） 沟通能力强 面对客户异议先复述需求，再用数据解释，促成二次会议 有责任心 承诺后按期交付，出问题先解决再汇报 很有想法 主动发现流程问题并提出改进方案 性格好 跨部门协作时主动补位，不推 感觉不错 规则：每个核心能力维度至少配2-3条具体的行为证据 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:部分服务的企业 制造业 互联网&智能硬件 新能源 东风风神 中国工商有配公司 車 CRRC 中国中车 中国石油 中能集团 中国电信 vivo 中国联通 Alibaba 建龙集团 syngenta CATL BYD Midea" CHNT Ro JANLONG GHOUP 先正达 美的 R H3C 小 MI 地平线 宁德时代 比亚迪汽车 正养新能源 大族激光 智奇 OFILM ITP决方 大创新 Hisense CHNT xiaomi 正泰 HAN'S LASER 中联重科 欧菲光 TCL 阿里云 Focusight 征图 Aikosolar SUNWODR ficM Sr YOFCK飞 Nontemet 服能发好装 欣旺达 长盈精密 中金岭南 Comba 帆软软件 微网优联 POTNIX 专 Farben 京信网络 诚国光甲 qhd怡合达 FiberHome 国家管网 裕能 博敏电子 2 TIANSU 靖西湘洋电化 HOPO vesoft欧若数网 江苏安防 TECNO Richful丰新材 Abyen艾比 GEACONEN ZD ZINDN 生6后·### Transfar Haier AV 奥威亚 宝信软件 maxair SUNGROW 海尔 AILIANG 中联重科 广汽集团 宝锅生团 传化化学 长期科 阳光新靓源 中核集团 CHIPSHOW 2 弗迪科技 CNNC 齐普光电 汉威电子 Goertek歌尔 HS HUAQIN 华驰技本 Hytera 海能达 金龙汽车 LIUGONGE工 沈频集园 Hamwei SUMEC 中化 苏美达集团 中化石化销售有限公司 SANY CICHAI 京东方 c 哈罗单车 装 BOE 车更好码 Asialnfo 里上 亚料技 CHERY YNAVOLTTECH 猛狮科技 国轩高科

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P88/150 人才供应链：画像不是只在招聘时用一次 把人才画像从”招聘工具”升级为”企业人才供应链的标准”——贯穿选育用留全流程 战略规划 关键岗位 人才画像 招聘选拔 配置使用 绩效管理 发展保留 经营结果 这就是课程的核心升级： 从”怎么做人岗画像” 怎么做人岗画像”——升级到——"如何通过人才画像构建企业的人才供应链和组织效能系统”。 人才画像不是HR画一张”人”的照片，而是企业把”经营需要什么样的人”翻译成可识别、可招聘、可评价、可培养、可 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第九篇·篇章小结 P135/150 第九篇核心认知：案例和练习告诉我们什么？ 一 三个关键发现： 1.大部分招聘失败，不是人不行一是岗位没定义清楚，画像没画对。 2.不同行业、不同阶段、不同规模的企业，同一个岗位的画像可能完全不同。 没有最好的人一只有最匹配当前岗位和当前阶段的 下一篇预告：90天落地路线图。 道理都懂了，案例也看了，工具也给了。具体回去怎么做？90天分几步？每步做什么？下一篇详细讲。 工具回顾：BAQ人才画像表、候选人评分卡、现场测评练习 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第九篇

OCR:IMG:谢谢大家 AI时代岗位人才画像与组织效能提升 课程结束·欢迎交流讨论

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P115/150 高管反思：回去后第一个90天做什么？ 每个人回去之后，请回答这三个问题： 1.你们公司最关键的3个岗位是什么？现在的人岗匹配度怎么样？ 2.你们现在招人的标准，是基于业务需要，还是基于习惯和感觉？ 3.未来一年，你们公司人效提升最大的机会在哪里？ 下一步：不用一次做完所有事。先选1-2个最关键的岗位，用今天学的方法做起来。 工具：90天落地路线图—下一篇我们详细讲怎么一步步做起来 公众号·敏捷经营 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P22/150 岗位价值链：从输入到结果 输入 结果 过程 输出 资源·信息 收入·利润 判断·执行 产品·服务 客户需求 客户·风险 协同·交付 决策·效率 上级指令 能力沉淀 岗位分析工具：输入→活动→输出→结果 从价值链末端往回看：这个岗位最终要对哪个经营结果负责？这样定义出来的成功条件，才不会跑偏。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第六篇·篇章小结 P90/150 第六篇核心认知：人效提升是系统工程，不是单点优化 一 本篇三个关键认知： 1.人岗匹配只是起点一组织效能要看六个维度：战略、组织、岗位、人员、流程、Al。 2.人才画像要贯穿选育用留一不是只在招聘时用一次，是整个人才供应链的标准。 单裁员一是理流程、优结构、减层级、提能力，让组 下一篇预告：A时代，岗位本身正在被重构。 这不是”A会不会替代人”的问题，而是”岗位正在变成什么样”的问题。 工具回顾：人效分析表、人才盘点九宫格、人岗匹配诊断表、人才发展计划表、组织效能诊断表 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第四篇 绩优样本法：从数据提炼人才画像 选取前20%绩优员工作为样本一用真实企业数据减少主观猜测 P46-P60·共15页

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P57/150 画像验证：不能只问HR，要三层校验 原课件强调：人才样本验证、直接主管验证、高层验证、实际应用检验 第一层：直接主管 第二层：高层管理者 第三层：实际招聘检验 画像准不准？ 跟战略方向一致吗？ 按画像招进来的人行不行？ 跟你实际用人感受一致吗？ 这个画像支撑业务目标吗？ 试用期通过率怎么样？ 有没有遗漏的关键要求？ 优先级对吗？ 哪里需要调整？ 画像不是写完就锁死一它是一个动态验证、持续迭代的活系 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P72/150 面试官培训：谁来面，比怎么面更重要 很多企业招错人，不是画像不对，而是面试官不会面一偏见、光环效应、首因效应 面试官常见偏差 减少偏差的方法 光环效应：一个优点掩盖其他缺点 统一评分表和行为标准 相似偏差：喜欢跟自己像的人 多面试官独立评分 首因效应：第一印象决定一切 面试前回顾画像和问题 对比效应：跟前面的人比，不是跟标准比 面试时记录具体行为证据 工具：面试官认证制度—不是谁都能当面试官，要经过培训和认证 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P93/150 AI时代岗位四象限：哪些被替代，哪些被升级 油：工作内容标准化程度纵轴：需要人际互动和创造性的程度 ①AI替代型 ②AI辅助型 标准化、重复性、数据处理类 标准化但需要判断和校验 高互动 基础客服、数据录入、简单报表 基础设计、初稿撰写、数据分析 高创造 ③人机协同型 ④人本创造型 非标准化、需要协作和判断 高度创造性和人际互动 销售、项目管理、产品经理 战略、创意、复杂客户关系 标准化程度低 →标准化程度高 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P57/150 画像验证：不能只问HR，要三层校验 原课件强调：人才样本验证、直接主管验证、高层验证、实际应用检验 第一层：直接主管 第二层：高层管理者 第三层：实际招聘检验 画像准不准？ 跟战略方向一致吗？ 按画像招进来的人行不行？ 跟你实际用人感受一致吗？ 这个画像支撑业务目标吗？ 试用期通过率怎么样？ 有没有遗漏的关键要求？ 优先级对吗？ 哪里需要调整？ 画像不是写完就锁死一它是一个动态验证、持续迭代的活系 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第一篇·从“找人”到”找对的人” P14/150 本课程的核心框架：五层人才经营逻辑 第一层：经营战略 第二层：组织与岗位 第三层：人才画像（BAQ+R） 第四层：招聘·配置·培养·绩效·激励 第五层：A重新设计工作·人效提升·组织效能 最终形成：可循环的人才经营闭环 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第四篇 绩优样本法：从数据提炼人才画像 选取前20%绩优员工作为样本一用真实企业数据减少主观猜测 P46-P60·共15页 公众号·敏捷经营

OCR:IMG:第十篇·课程总纲 P149/150 课程总纲 企业需要的不是更多的人，而是更匹配的人； 不是更忙的组织，而是更高效的组织； 是更多岗位，而是能够持续创造经营结果的关键人 这就是整套课程的核心

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P96/150 AI能力到底是什么？七个具体维度 一 AI工具应用：会用合适的AI工具解决问题 AI辅助决策：用AI做分析，但人做最终判断 数据素养：看得懂数据，会用数据提问和验证 自动化意识：发现可自动化的重复工作 AI协作：知道什么交给AI，什么自已做 人机协同：和AI高效配合，产出1+1>2 工作流设计：能用A重构自己的工作流程 面试怎么考？不要问”你用过ChatGPT吗” 问”你最近用AI解决了什么具体问题？怎么用的？效果怎么样？“ AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P40/150 管理者：同时扮演多重角色，画像不能只写单一角色 决策者 客户接口 教练 资源协调者 风险承担者 画像方法：角色×场景×行为 不要只描述管理者”是什么样的人”，要分场景描述他在不同角色下应该表现出什么行为。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P41/150 Q维度：素质必须行为化，不能停留在形容词 一 原课件Q维度包括：责任心、主动性、学习力、抗压、服务意识、价值观、组织文化匹配 错误写法（形容词） 正确写法（行为化） 有责任心 承诺后按期交付，出问题先解决再解释 主动性强 主动发现问题并推动解决，不等指令 抗压能力好 压力下保持判断和执行纪律 有团队精神 跨部门协作不推、主动补位 →无法评价、无法面试 →可以观察、可以面试、可以评价 原则：每个素质维度都要翻译成2-3条可观察、可验证的具体行为 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P66/150 案例测试：别听他说，看他怎么做 给真实业务案例，让候选人现场分析和解决一这是验证业务能力最直接的方式 案例测试设计原则 评价要点 用真实业务场景，不要虚构 能不能抓住核心问题？ 有明确的业务约束条件 分析框架清不清晰？ 没有标准答案，看思考过程 方案可不可落地？ 限时完成，模拟真实压力 面对挑战怎么调整？ 工具：业务案例测试题库—每个关键岗位准备2-3套真实业务案例 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P99/150 工具：AI岗位重构表一给每个关键岗位做个体检 维度 现在的工作内容 AI后变成什么 画像要加什么 被AI替代的 列出具体任务 AI自动完成 减少相关要求 AI辅助的 人做但效率低 人用A提效 加AI工具能力 人机协同的 需要判断和协作 AI做辅助，人决策 加判断力和整合力 人本创造的 高度创造和人际 AI很难替代 加强创造和共情 新增的工作 之前没有的 AI带来的新要求 加新能力维度 工具：AI岗位重构表——每个关键岗位都要做一次这样的盘点 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P12/150 人才画像的三个边界：不能走偏 01 02 03 不能变成歧视性筛选 不能用”感觉”替代证据 不能追求”完美候选人” 画像条件必须与工作成功直接相 每个画像维度都要有行为证据或数 要区分关键成功条件和可培养项， 关，不能变成年龄、性别、地域等 据支撑，不能凭主观好恶写要求。 不要把所有维度都设成最高要求。 无依据的筛选门槛。 管理原则：可验证·与工作相关·可迭代 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P40/150 管理者：同时扮演多重角色，画像不能只写单一角色 决策者 客户接口 教练 资源协调者 风险承担者 画像方法：角色×场景×行为 不要只描述管理者”是什么样的人”，要分场景描述他在不同角色下应该表现出什么行为。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第十篇·90天总览 P137/150 90天落地路线图：六个阶段 第1-15天 第16-30天 第31-45天 第46-60天 第61-75天 第76-90天 关键岗位盘点 岗位价值分析 绩优数据采集 BAQ画像建立 招聘面试导入 验证选代应用 原则： 不要一次铺开所有岗位 不要一次铺开所有岗位一先选3-5个最关键的岗位试点。 不要追求完美 美一先有初版，用起来再迭代。 不要HR自己做 己做一业务负责人必须深度参与，特别是画像定义环节。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P32/150 B维度：背景信息采集什么 一 背景信息只是预测变量，不是结论一采集与岗位成功有证据关联的信息 类别 采集内容 注意事项 基本背景 年龄·学历·专业 仅作参考，不作为硬门槛 工作经历 行业经验·岗位经历·企业规模 关注经历质量而非年限 项目经历 关键项目角色·复杂度·结果 用关键事件法深挖 职业轨迹 晋升速度·转行经历·学习轨迹 关注成长速度和适应性 公众号·敏捷经营 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P26/150 销售岗位：不是”能说会道”这么简单 一 销售岗位成功条件全链路—从获客到客户经营 获客 触达 需求判断 价值呈现 成交 回款 复购经营 销售画像不能只看”能说会道”： 优秀销售的真正差异在于：客户选择能力、需求洞察深度、毛利意识、回款纪律、长期客户经营 只看销售额不看毛利和回款，会招到”冲业绩但伤利润”的人。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第十篇·阶段六 P143/150 第76-90天：验证、选代、组织应用 一 做什么 交付物与责任人 ·复盘前30天招聘效果 交付物：画像迭代版+扩展计划 ·验证画像准不准 责任人：HR组织复盘 ·调整维度和权重 参与人：业务负责人反馈 ·扩展到更多岗位 工具：人才画像验证表、动态迭代闭环 ·建立年度更新机制 注意：90天不是终点—是起点。 要随着业务变化、市场变化、AI发展持续送代。建立年度复盘更 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P74/150 企业招聘最常犯的7个错误 1.岗位描述写不清楚就开始招 5.只看优点不看风险 2.用“学历+经验”代替人才标准 6.招进来就不管了，试用期走过场 3.一个人面完就拍板 7.招错人不反思，继续用同样方式招 4.被候选人”忽悠”而不是验证 向话总结：招聘最大的浪费，不是招不到人，而是招错） 招错一个人的成本，是这个人年薪的3-5倍。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第一篇·课堂任务 P15/150 课堂任务：画出你公司的人才地图 任务要求（限时15分钟）： 1.选择一个你最熟悉的关键业务单元 2.标出3个关键岗位（直接影响经营结果） 3.标出3个高风险岗位（错配代价大、单点依赖） 4.标出3个高潜岗位（未来增长需要） 5.判断：这些岗位现在有没有清晰的人才画像？ 公众号·敏捷经营 输出：一张《关键岗位人才地图》—这是你接下来学习的起点

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P34/150 AI时代特别要看：学习轨迹与适应能力 一 关注候选人如何获得新知识、是否持续迭代一AI时代这比经验本身更重要 学习轨迹看什么 面试追问方法 最近一次主动学会并应用的新工具是什么？ “最近半年你学会了什么新东西？“ 跨领域学习经历 “你是怎么学的？用在了哪里？结果怎样？” 技术适应速度 “你犯过最大的错误是什么？后来怎么改的？ 失败后的复盘和调整 AI时代核心判断：学习速度>现有知识存量 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P107/150 企业人才管理全景图：一条完整的价值链 经营战路 业务模式 组织结构 关键岗位 岗位价值 人才画像 招聘选拔 人才配置 绩效管理 人才发展 A岗位重构 人效提升 组织效能 经营结果 这就是课程的核心主线： 企业人才问题，不从招聘开始，而从战略开始。 人才画像不从”写要求“开始，而从“定义岗位成功”开始。 最终不是为了招到人，而是为了经营结果。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P108/150 为什么大部分企业的人才管理断在了中间？ 一 常见的断点 为什么会断 战略很好，但没穿透到岗位 HR和业务各管一段，不打通 画像有了，但招聘不用 每个模块换不同的人做 招进来了，但绩效还是老一套 没有统一的标准贯穿始终 绩效做完了，但跟发展没关系 只看单点，不看系统 →各做各的，不成系统 →人才管理变成了HR工作 理不是HR部门的事一是经营者的核心责任，是一条完整的系统 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P43/150 Q维度：主动性一不以“没人安排”为不行动的理由 主动性不是”爱表现”，而是主动发现问题、主动提出方案、主动推进结果 主动发现问题，不等问题找上门 面试问题 讲一次你主动改变结果的案例。 主动提出方案，不只提问题 当时没人要求你做什么？ 你为什么要主动做？ 最后结果怎么样？ 主动推进跨部门事项，不等别人催 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P69/150 录用决策：从“我觉得”到”有证据” 一 把所有面试官的评分和证据汇总到一张候选人评分卡上，按维度集体讨论 录用决策四步 各面试官独立评分，不互相影响一每个维度有行为证据支 集体校准会议一—有分歧的维度拿出来讨论，用证据说话 对照画像判断—哪些维度达标，哪些维度有风险 4.业务负责人做最终决策一HR提供数据和建议，业务拍板 人才画像的真正价值：把”我觉得这个人不错”变成”我有证据证明他适合岗位” AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P81/150 人才盘点九宫格：绩效×潜力 一 用绩效和潜力两个维度，把人分成九类一每一类有不同的管理方式 潜力新星 核心骨干 超级明星 待观察 中坚力量 业务专家 高潜力 待改进 熟练员工 问题员工 低绩效← 绩效 →高绩效 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第五篇 从人才画像到招聘选拔 画像画完只是开始—把它变成可操作的招聘工具和决策流程 P61-P75·共15页

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P70/150 试用期验证：入职不是终点，是验证的开始 原课件强调：人才画像要经过实际应用检验一试用期就是最好的验证窗口 第30天：融入验证 第60天：能力验证 第90天：结果验证 闭环价值： 居反过来验证画像准不准一哪些维度预测准了？哪些维度 的”验证测试与更新迭代”：画像不是写完就完了，要用实际 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P55/150 同事与客户访谈：画像不能只有”老板视角 同事访谈发现什么 客户反馈发现什么 协作风格：好不好配合 客户为什么持续跟他合作 信息分享：会不会藏着不说 客户最认可他什么 冲突处理：遇到分歧怎么应对 客户最不满意什么 补位意识：会不会主动帮忙 他和其他供应商有什么不同 交叉验证：主管说的同事说的客户说的一画像要经得 一画像要经得起三方校验 公众号·敏捷经营 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P68/150 背景调查：验证过去，不是走形式 一 背调不是只核实简历真假一要验证关键行为和绩效表现的真实性 核实基本信息：学历、履历、职位、时间 背调必问 他最大的优点是什么？ 验证业绩数据：他说的成绩是不是真的 他最需要改进什么？ 如果重新合作你还会要他吗？ 有什么需要提醒我们的？ 了解行为风格：和上级、同事怎么相处 关键岗位和高管岗位必须做深度背调—这是最后一道风险防线 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P101/150 AI时代真正的风险不是被替代，是不会用AI 一 被高估的风险 真正的风险 AI马上全面替代人 同行用AI提效，你还在用老办法 我们公司要大裁员 招的人不会用AI，产出差一倍 年轻人都不用招了 组织不调整，人效差距拉大 →焦虑但方向不对 →不是被AI替代，是被会用AI的对手替代 企业和个人的竞争，不是和AI竞争一是和会用AI的人竞争 一是和会用AI的人竞争 公众号·敏捷经营 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P97/150 岗位重构案例：同一个岗位，AI前后对比 以”市场内容专员”为例一不是这个岗位消失了，是岗位内容变了 AI之前的工作内容 AI之后的工作内容 写公众号文章初稿 定内容策略和方向 整理行业资料 审核和优化AI生成内容 做基础数据报表 做深度洞察和创意 排版和格式调整 和业务部门沟通需求 →大量时间花在执行上 →时间花在判断和创造上 画像变化：从”会写”变成”会判断、会策略、会用AI放大产出 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第三篇·篇章小结 P45/150 R维度：结果是检验画像准不准的唯一标准 原课件强调：画像不是一次完成，要随市场、组织和岗位要求变化持续更新 画像预测 录用招聘 试用期验证 转正后绩效 画像迭代 第三篇核心认知： BAQ不是一张静态的人才条件清单，而是一个动态验证系统。 B+A+O预测成功可能性，R用实际结果验证画像准确性。画像不是写完就完了，要不断用招聘和绩效数据 下一篇我们讲：如何用绩优样本数据，真正画出一张准确的人才画像。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第九篇·篱章小结 P135/150 第九篇核心认知：案例和练习告诉我们什么？ 一 三个关键发现： 1.大部分招聘失败，不是人不行一是岗位没定义清楚，画像没画对。 2.不同行业、不同阶段、不同规模的企业，同一个岗位的画像可能完全不同。 没有最好的人一只有最匹配当前岗位和当前阶段的 下一篇预告：90天落地路线图。 道理都懂了，案例也看了，工具也给了。具体回去怎么做？90天分几步？每步做什么？下一篇详细讲。 工具回顾：BAQ人才画像表、候选人评分卡、现场测评练习 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第九篇

OCR:IMG:ZHIHAOGUAN 使命：帮助企业持续成功！ 知 吴 MINJIE 敏捷 经营 敬天爱人无我利他 智昊管理坚定初心，致力于成为中华商业文明进步的 实践者，秉承浙商敢为天下先、勇于闯天下、发扬创 新创业活力的基因，增强中国企业核心竞争力，助力 企业持续成功。 业务咨询微信/电话：15988820551

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P48/150 前20%绩优样本为什么还不够？ 原课件方法升级：高绩效/中绩效/低绩效三组对照，才能找到真正的差异项 高绩效组（前20%） 中绩效组（中间60%） 低绩效组（后20%） 看共性特征 看差异在哪 看失败模式 找成功规律 找提升空间 找避坑清单 画像的关键不是”绩优者有什么”，而是”绩优者和普通人的差异是什么” AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P40/150 管理者：同时扮演多重角色，画像不能只写单一角色 决策者 客户接口 教练 资源协调者 风险承担者 画像方法：角色×场景×行为 不要只描述管理者”是什么样的人”，要分场景描述他在不同角色下应该表现出什么行为。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P81/150 人才盘点九宫格：绩效×潜力 用绩效和潜力两个维度，把人分成九类一每一类有不同的管理方式 潜力新星 核心骨干 超级明星 待观察 中坚力量 业务专家 高洁力 待改进 熟练员工 问题员工 低绩效 绩效 →高绩效 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第十篇·全景收尾 P146/150 AI时代企业人才管理全景图 经营战略→业务模式→组织结构→关键岗位 岗位价值分析→BAQ+AI人才画像→招聘与选拔 人才配置→绩效管理→人才发展→AI岗位重构 人效提升→组织效能→经营结果 这就是整套课程的完整逻辑——从战略到经营结果的人才价值链 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P54/150 主管访谈：直接问”谁是你手下最厉害的，为什么” 一 不要让主管评价“他能力强不强”，要让主管描述”他和别人具体哪里不一样” 主管访谈必问问题 1.你手下谁是业绩最好的？他具体做了什么不一样的事？ 2.他做什么决策和别人不一样？他怎么处理客户异议？ 3.他最突出的一个行为习惯是什么？这个习惯为什么带来好结果？ 他最容易出问题的地方是什么？什么情况下他会失效？ 5.你最想招一个和他一样的人吗？如果重来你会招什么样的 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P18/150 战略一变，关键岗位画像必须跟着变 人才画像不是静态标签，必须随战略、业务和环境动态调整 战略变化 岗位影响 画像变化 产品升级 产品经理岗位要求变化 从功能型→价值创造型 渠道从线下转线上 销售岗位结构变化 从关系型→数据驱动型 AI进入业务流程 大量岗位任务重构 从执行型→人机协同型 组织快速扩张 管理者岗位数量增加 从业务骨干→团队建设型 管理机制：年度校准+重大业务变化触发更新 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P44/150 Q维度：抗压一不是“能熬夜”，是压力下的有效行为 误解 真正的抗压能力 抗压=能加班、能熬夜 高峰压力下仍保持判断质量 抗压=情绪不波动 变化和冲突中保持执行纪律 抗压=对压力没感觉 能调节情绪而不是压抑情绪 →这些都不对 压力下依然对结果负责 醒：不要把不合理的工作负荷合理化，要区分”健康压力”和”过 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第十篇·行动清单 P147/150 回去后第一周做什么？ 1.召集核心团队，用90分钟对齐课程核心认知 2.列出你们公司最关键的3-5个岗位 3.选1个最急的岗位，开始做岗位价值分析 4.不要等—本周就启动，不要等到下个月 最好的开始时间是一年前，其次是现在。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P13/150 高管应该关注的四个人才问题 01关键岗位是否定义清楚？ 03人才供给是否支持战略？ 02关键岗位是否与经营目标直接连接？ 04错误招聘成本是否被量化？ 高管检查表：战略→岗位→人才→结果 这不是HR的检查表，是CEO和业务一把手的检查表。人才问题从来不是HR部门的问题，而是经营问题。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第十篇·阶段四 P141/150 第46-60天：BAQ人才画像建立 一 做什么 交付物与责任人 ·HR整理绩优数据，形成画像初稿 交付物：BAQ人才画像表（每个关键岗位一份） ·与业务负责人共创校准 责任人：HRX业务共创 ·确定B/A/Q各维度和权重 参与人：高层校准确认 ·加上AI能力维度 工具：BAQ人才画像表、HR业务共创表 ·明确红线和验证方式 注意：这是最关键的一步。 务负责人负责标准和结果双方必须坐在一起共创，不能HR自 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第九篇·小组练习 P133/150 小组练习：现场画出一个关键岗位的人才画像 一 任务（20分钟）：选一个你们公司最关键的岗位，用BAQ模型画画像 1.定义：这个岗位成功的标准是什么？（3个关键结果） 2.B背景：需要什么样的工作经历和行业背景？ 3.A能力：最核心的3-5项能力？权重怎么分？ 4.Q素质：哪3项素质决定能不能长期干好？ 5.证据：每一项用什么来验证？ 每组选代表分享5分钟，其他组提问和补充。 工具：BAQ人才画像表一今天现场画的，回去就能用在实际招聘中 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第九篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P85/150 管理层级：每多一层，决策就慢一拍、信息就失真一截 一 管理幅度与管理层级的平衡一管太细效率低，管太宽失控 层级太多的问题 优化方向 决策链条长，市场反应慢 扩大管理幅度，减少层级 信息层层过滤，失真严重 中层从”管理者”变”专家” 中层变成”传话筒” 决策下沉，听得见炮声的人决策 管理人员多，人效低 扁平化，但不失控 工具：组织层级诊断表——从一线到CEO有几层？每一层在做什么？有没有多余的层？ 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第五篇·互动练习 P71/150 互动练习：5个候选人，谁最符合岗位要求？ （画像：8年以上B2B销售经验、带过10人以上团队、有制 A：名校MBA，5年互联网销售经验，带过5人团队，业绩很好，没有制造业经验 B：大专学历，12年制造业销售经验，带过15人团队，客户资源丰富，但沟通风格较粗放 C：本科，8年跨行业销售经验，带过20人团队，擅长团队管理，业绩中等 D：硕士，10年制造业销售经验，个人业绩极强，但从来没带过团队，偏好单打独斗 E：本科，6年销售经验，4年团队管理经验，成长很快，学习能力强，但资源还不够深 讨论：你会选谁？为什么？放弃谁？为什么？ 没有标准答案一重点是练习用画像维度做判断，而不是凭”感觉”选人 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P96/150 AI能力到底是什么？七个具体维度 AI工具应用：会用合适的AI工具解决问题 AI辅助决策：用AI做分析，但人做最终判断 数据素养：看得懂数据，会用数据提问和验证 自动化意识：发现可自动化的重复工作 AI协作：知道什么交给AI，什么自己做 人机协同：和AI高效配合，产出1+1>2 工作流设计：能用AI重构自己的工作流程 面试怎么考？不要问”你用过ChatGPT吗” 问”你最近用AI解决了什么具体问题？怎么用的？效果怎么样？“ A时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P100/150 高管思考：你们公司哪些岗位要先重构？ 现场思考（10分钟）： 1.你们公司哪个岗位现在的工作内容，AI已经能做一半 2.哪个岗位因为AI，产出效率已经可以翻倍？ 3.哪个岗位的能力要求，你们现在的人还不具备？ 4.你们现在招聘时，有没有把A能力作为一个维度？ 5.未来一年，你们公司哪个岗位变化会最大？ 讨论：不用马上有答案，但要开始想这个问题。 提醒：AI不是未来的事一是现在已经在发生的事 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P53/150 行为证据，而不是主观评价 主观评价（不能写进画像） 行为证据（可以写进画像） 沟通能力强 面对客户异议先复述需求，再用数据解释，促成二次会议 有责任心 承诺后按期交付，出问题先解决再汇报 很有想法 主动发现流程问题并提出改进方案 性格好 跨部门协作时主动补位，不推 感觉不错 规则：每个核心能力维度至少配2-3条具体的行为证据 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P96/150 AI能力到底是什么？七个具体维度 一 AI工具应用：会用合适的AI工具解决问题 AI辅助决策：用AI做分析，但人做最终判断 数据素养：看得懂数据，会用数据提问和验证 自动化意识：发现可自动化的重复工作 AI协作：知道什么交给AI，什么自已做 人机协同：和AI高效配合，产出1+1>2 工作流设计：能用A重构自己的工作流程 面试怎么考？不要问”你用过ChatGPT吗” 问”你最近用AI解决了什么具体问题？怎么用的？效果怎么样？ 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P43/150 Q维度：主动性一不以“没人安排”为不行动的理由 主动性不是”爱表现”，而是主动发现问题、主动提出方案、主动推进结果 主动发现问题，不等问题找上门 面试问题 讲一次你主动改变结果的案例。 主动提出方案，不只提问题 当时没人要求你做什么？ 你为什么要主动做？ 最后结果怎么样？ 主动推进跨部门事项，不等别人催 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:企业高管培训课程·2026 AI时代岗位人才画像与组织效能提升 对的人”—构建企业人才供应链与组织效能 适用对象：董事长·总经理·HR负责人·业务负责人·中高层管理干部

OCR:IMG:第十篇·成功关键 P144/150 90天成功的三个关键 关键1：老板亲自抓 关键2：业务深度参与 关键3：先做再完美 老板不重视，HR推不动。 HR不能自己关起门做。 不要等条件完美了才开始。 前30天老板必须参与关键岗位选择 业务负责人必须参与画像定义和面 先有初版，用起来，边用边迭代。 和画像校准。 试评价。 三个缺一个，90天就做不成 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P35/150 A维度：能力不是“知道”，而是“能做成” 一 能力=知识+技能+判断+行动+复盘，必须能通过证据验证 知识 技能 判断 行动 复盘 关键区别： “知道沟通很重要”不是能力。“面对跨部门冲突时，能澄清目标、处理分歧、推动共识并落地行动”才是能力。 每个能力维度都必须配2-3条可观察的行为证据。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P100/150 高管思考：你们公司哪些岗位要先重构？ 现场思考（10分钟）： 1.你们公司哪个岗位现在的工作内容，A已经能做一半 2.哪个岗位因为AI，产出效率已经可以翻倍？ 3.哪个岗位的能力要求，你们现在的人还不具备？ 4.你们现在招聘时，有没有把A能力作为一个维度？ 5.未来一年，你们公司哪个岗位变化会最大？ 讨论：不用马上有答案，但要开始想这个问题 提醒：AI不是未来的事——是现在已经在发生的事 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P116/150 常见的落地阻力：提前知道，提前应对 一 阻力1：业务负责人没时间参与 阻力4：想一次做到完美 →应对：从老板/CEO亲自推动开始 →应对：先有再好，快速迭代 阻力2：画像写完就锁死，不用 阻力5：只做招聘，不延伸到绩效发展 →应对：从招聘环节开始用，边用边改 →应对：先从招聘切入，逐步扩展 阻力3：HR自已关起门做 阻力6：全员同时推，铺得太大 →应对：HR搭台，业务唱戏，共同决策 →应对：先选1-2个关键岗位试点 ：先做起来，再做好；先试点，再推广；先有用，再完美。 不要等条件完美了才开始一—边做边完善，本身就是画像迭代的一部分。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第一篇·课堂任务 P15/150 课堂任务：画出你公司的人才地图 任务要求（限时15分钟）： 1.选择一个你最熟悉的关键业务单元 2.标出3个关键岗位（直接影响经营结果） 3.标出3个高风险岗位（错配代价大、单点依赖） 4.标出3个高潜岗位（未来增长需要） 5.判断：这些岗位现在有没有清晰的人才画像？ 输出：一张《关键岗位人才地图》——这是你接下来学习的起点

OCR:IMG:第二篇·篇章小结 P30/150 战略人才管理闭环：画像只是入口，不是终点 战略需求 能力地图 关键岗位 人才画像 人才获取 配置发展 绩效验证 梯队培养 画像更新 第二篇核心认知： 企业人才问题，不从招聘开始，而从战略开始。人才画像不从"写要求“开始，而从“定义岗位成功”开始 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P28/150 职能岗位同样必须有业务结果 职能岗位 基础要求 经营价值要求 财务 准确·及时·合规 经营分析·风险控制·决策支持 HR 招聘效率·制度执行 组织能力·业务伙伴·人才供应链 法务 风险控制·合同审核 业务理解·方案设计·商业支持 行政/运营 事务处理·流程顺畅 效率提升·成本优化·员工体验 原则：职能岗位不是”后台支持”，而是”业务能力的一部分” AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P99/150 工具：AI岗位重构表一给每个关键岗位做个体检 维度 现在的工作内容 AI后变成什么 画像要加什么 被AI替代的 列出具体任务 AI自动完成 减少相关要求 AI辅助的 人做但效率低 人用A提效 加A工具能力 人机协同的 需要判断和协作 AI做辅助，人决策 加判断力和整合力 人本创造的 高度创造和人际 AI很难替代 加强创造和共情 新增的工作 之前没有的 AI带来的新要求 加新能力维度 工具：AI岗位重构表—每个关键岗位都要做一次这样的盘点 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P41/150 Q维度：素质必须行为化，不能停留在形容词 一 原课件Q维度包括：责任心、主动性、学习力、抗压、服务意识、价值观、组织文化匹配 错误写法（形容词） 正确写法（行为化） 有责任心 承诺后按期交付，出问题先解决再解释 主动性强 主动发现问题并推动解决，不等指令 抗压能力好 压力下保持判断和执行纪律 有团队精神 跨部门协作不推、主动补位 →无法评价、无法面试 →可以观察、可以面试、可以评价 原则：每个素质维度都要翻译成2-3条可观察、可验证的具体行为 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P55/150 同事与客户访谈：画像不能只有”老板视角” 同事访谈发现什么 客户反馈发现什么 协作风格：好不好配合 客户为什么持续跟他合作 信息分享：会不会藏着不说 客户最认可他什么 冲突处理：遇到分歧怎么应对 客户最不满意什么 补位意识：会不会主动帮忙 他和其他供应商有什么不同 多视角交叉验证：主管说的≠同事说的客户说的 一画像要经得起三方校验 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P09/150 企业最常见的6个人才错配 一 01把学历当能力 02把经验当绩效 03把”沟通好”当可评价标准 04把老板偏好当画像 05把现任优秀者完全复制 06画像建完后长期不更新 课堂练习 找出本企业最常见的两个人才错配。它们造成了什么后果？根因是什么？ 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第八篇·补充 P119/150 工具：人才管理系统成熟度自评表 维度 1分：初级 3分：成长 5分：成熟 战略到岗位的穿透 凭感觉招人 有岗位说明书 战路穿透到关键岗位画像 招聘选拔标准化 老板面试拍板 有流程不标准 结构化+评分卡+数据 人效管理 不看人均产出 看成本不看产出 人均产值/利润月度跟踪 AI应用 基本不用 零散尝试 关键流程AI化 人才发展 招进来就不管 有培训没体系 盘点+发展计划+继任 工具：人才管理系统成熟度自评—会后让核心团队一起打分，看你们在哪个阶段 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P93/150 AI时代岗位四象限：哪些被替代，哪些被升级 一 横轴：工作内容标准化程度纵轴：需要人际互动和创造性的 ①AI替代型 ②AI辅助型 标准化、重复性、数据处理类 标准化但需要判断和校验 高互动 基础客服、数据录入、简单报表 基础设计、初稿撰写、数据分析 高创造 ③人机协同型 ④人本创造型 非标准化、需要协作和判断 高度创造性和人际互动 销售、项目管理、产品经理 战略、创意、复杂客户关系 标准化程度低← →标准化程度高 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P25/150 中层管理者：从”自己能干“到”通过团队出结果” 业务骨干画像 管理者画像 自己专业能力强 目标分解·任务设计 自己把事做好 辅导下属·授权激励 个人绩效突出 跨部门协同·决策复盘 →适合当骨干，不一定适合当经理 →通过团队持续产生结果 原课件提醒：管理者绩效不仅是个人绩效，还包括下属绩效和部门绩效 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P38/150 沟通协同：不是”外向”，而是”能推动事情” 常见误解 真正的沟通协同能力 沟通能力=性格外向 能澄清目标和共识 沟通能力=能说会道 能处理分歧和冲突 沟通能力=人缘好 能推动跨部门协作 →这些都不对 能形成决策并落地行动 模拟面试：给一个跨部门冲突场景，观察他怎么处理和推动 公众号·敏捷经营 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P98/150 老员工经验VS新员工能力：AI时代的冲突 一 老员工的优势 新员工的优势 业务理解深 AI工具用得溜 客户关系好 学习能力强 知道坑在哪里 没有路径依赖 组织经验丰富 数据思维好 →但可能抗拒AI →但业务经验浅 最优解：不是二选一 解：不是二选一是让老员工学AI，新员工补业务，人机协 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P103/150 从今天开始做三件事 1.给关键岗位做AI重构盘点 用刚才的AI岗位重构表，盘点前5个关键岗位，看哪些工作AI能做 2.在人才画像里加AI能力维度 招聘时不只看BAQ，还要看这个人能不能用AI放大产出 3.让现有团队开始用AI提效 不是等招新人，是先让现有员工学会用A工具解决实际 AI不是明天才来一是你什么时候开始用，什么时候它才帮你 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第五篇·互动练习 P71/150 互动练习：5个候选人，谁最符合岗位要求？ （画像：8年以上B2B销售经验、带过10人以上团队、有制 5年互联网销售经验，带过5人团队，业绩很好，没有制造 B：大专学历，12年制造业销售经验，带过15人团队，客户资源丰富，但沟通风格较粗放 C：本科，8年跨行业销售经验，带过20人团队，擅长团队管理，业绩中等 D：硕士，10年制造业销售经验，个人业绩极强，但从来没带过团队，偏好单打独斗 E：本科，6年销售经验，4年团队管理经验，成长很快，学习能力强，但资源还不够深 讨论：你会选谁？为什么？放弃谁？为什么？ 没有标准答案一重点是练习用画像维度做判断，而不是凭”感觉”选人 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P86/150 跨部门协同：组织内耗是人效的隐形杀手 一 很多时候不是人不努力，是部门墙太厚、协同成本太高 内耗的表现 怎么破局 部门各自为政，目标不一致 围绕业务结果设共同目标 一件事三个部门推来推去 明确流程和责任边界 开会很多，决策很少 减少会议，用数据说话 信息不共享，重复劳动 关键岗位要有协作意识 画像里要加一条：跨部门协作能力——这在今天比个人能力更重要 一这在今天比个人能力更重要 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第九篇·工具 P134/150 工具：BAQ人才画像表（模板） 维度 具体要求 权重 验证方式 不接受的红线 B背景 行业经验/企业规模/岗位年限 15-20% 简历+背景调查 频繁跳槽/行业不符 A能力 专业能力/业务能力/管理能力 40-50% 面试+案例测试+作品 只会理论不会实操 Q素质 责任心/学习力/抗压/价值观 30-40% 行为面试+测评+背景调查 价值观冲突/诚信问题 +AI AI工具/数据/人机协同 5-10% 现场实操测试 完全拒绝新工具 公众号·敏捷经营 又重为参考值，不同岗位必须重新定义；红线项一票否决，权重再高也

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P52/150 关键事件法：把隐性能力变成行为证据 收集”最成功的一次”和”最失败的一次”——追问发生了什么、你做了什么、为什么、结果如何 最成功的一次经历 最失败的一次经历 当时是什么情况？ 当时是什么情况？ 你具体做了什么？ 你具体做了什么？ 为什么这么做？ 问题出在哪？ 结果怎么样？ 结果怎么样？ 如果重来你会怎么改？ 后来学到了什么？ 工具：关键事件访谈模板—每个绩优样本至少收集3个成功事件+2个失败事件 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P47/150 先定义清楚：什么叫”绩优”？ 一 不能只看单一销售额一不同岗位必须用不同的结果标准 销售岗位绩优标准 技术岗位绩优标准 销售额+毛利 交付质量+按时率 回款率+客户质量 业务价值+成本控制 复购率+客户留存 技术创新+团队贡献 投诉率+团队协作 跨部门协作+知识沉淀 工具：岗位绩优指数——多维度加权，不是单一指标排名 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P28/150 职能岗位同样必须有业务结果 职能岗位 基础要求 经营价值要求 财务 准确·及时·合规 经营分析·风险控制·决策支持 HR 招聘效率·制度执行 组织能力·业务伙伴·人才供应链 法务 风险控制·合同审核 业务理解·方案设计·商业支持 行政/运营 事务处理·流程顺畅 效率提升·成本优化·员工体验 原则：职能岗位不是”后台支持”，而是”业务能力的一部分” AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第八篇 从人才画像到组织效能 完整串联：战略→组织→岗位→人才→人效→经营增长 P106-P120·共15页 公众号·敏捷经营

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P64/150 简历筛选：用画像标准，不是用感觉 一 常见误区 正确做法 只看学校和学历 对照B背景硬性条件 只看公司名气 看关键经历是否匹配 只看职位名称 看业绩数据和成长轨迹 凭”顺眼”筛选 用统一筛选标准打分 →漏掉真正合适的人 →筛出真正有潜力的人 工具：简历筛选评分表 工具：简历筛选评分表一每个B维度打分，过线才进面试 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P06/150 从增量招聘到存量提效：人才逻辑已经变了 过去 现在 未来 战略变化→岗位重构→能力变化 AI承担任务→人做判断、协同、创 职位空缺→招聘→入职 →人才配置 新和责任 靠人数增长驱动 靠结构优化驱动 靠人机协同驱动 核心模型：战略×岗位×能力×人才 人才管理的起点不是”招多少人”，而是”战略需要什么能力、岗位需要什么人”。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第一需

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P18/150 战略一变，关键岗位画像必须跟着变 人才画像不是静态标签，必须随战略、业务和环境动态调整 战略变化 岗位影响 画像变化 产品升级 产品经理岗位要求变化 从功能型→价值创造型 渠道从线下转线上 销售岗位结构变化 从关系型→数据驱动型 AI进入业务流程 大量岗位任务重构 从执行型→人机协同型 组织快速扩张 管理者岗位数量增加 从业务骨干→团队建设型 管理机制：年度校准+重大业务变化触发更新 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P08/150 岗位说明书人才画像 岗位说明书：描述”做什么” 人才画像：描述”什么样的人能做好 负责什么工作内容 需要什么背景和经历 向谁汇报 必须具备哪些核心能力 有哪些权限 什么样的行为方式适配 考核哪些指标 在什么环境下能出结果 →回答的是”岗位本身” →回答的是”什么样的人能成功” 工具：岗位说明书→人才画像→招聘标准→面试评价→试用期验证→绩效反馈 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P28/150 职能岗位同样必须有业务结果 职能岗位 基础要求 经营价值要求 财务 准确·及时·合规 经营分析·风险控制·决策支持 HR 招聘效率·制度执行 组织能力·业务伙伴·人才供应链 法务 风险控制·合同审核 业务理解·方案设计·商业支持 行政/运营 事务处理·流程顺畅 效率提升·成本优化·员工体验 原则：职能岗位不是”后台支持”，而是”业务能力的一部分” 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P55/150 同事与客户访谈：画像不能只有”老板视角” 同事访谈发现什么 客户反馈发现什么 协作风格：好不好配合 客户为什么持续跟他合作 信息分享：会不会藏着不说 客户最认可他什么 冲突处理：遇到分歧怎么应对 客户最不满意什么 补位意识：会不会主动帮忙 他和其他供应商有什么不同 多视角交叉验证：主管说的同事说的客户说的 画像要经得起三方校验 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第六篇·互动反思 P87/150 反思：你们公司的人效问题出在哪里？ 小组讨论（15分钟）： 1.你们公司人均营收和人均利润在行业里是什么水平 2.从一线到CEO有几层？哪一层是可以去掉的？ 3.哪个部门人效最低？为什么？ 4.组织内耗最严重的是哪件事？ 5.如果明年要提升20%人效，从哪里下手？ 要求：每组列3个最紧迫的人效问题，准备2分钟分享 工具：组织效能诊断表一会后按六个维度给你们公司打个分 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P25/150 中层管理者：从”自己能干”到”通过团队出结果” 一 业务骨干画像 管理者画像 自己专业能力强 目标分解·任务设计 自己把事做好 辅导下属·授权激励 个人绩效突出 跨部门协同·决策复盘 →适合当骨干，不一定适合当经理 →通过团队持续产生结果 原课件提醒：管理者绩效不仅是个人绩效，还包括下属绩效和部门绩效 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P47/150 先定义清楚：什么叫”绩优”？ 一 不能只看单一销售额一不同岗位必须用不同的结果标准 销售岗位绩优标准 技术岗位绩优标准 销售额+毛利 交付质量+按时率 回款率+客户质量 业务价值+成本控制 复购率+客户留存 技术创新+团队贡献 投诉率+团队协作 跨部门协作+知识沉淀 工具：岗位绩优指数—多维度加权，不是单一指标排名 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P17/150 人才战略先于人才画像一方向不对，努力白费 人才画像必须回答战略问题，而不是单独由HR设计 战略选择 核心能力 关键岗位 人才画像 必须先回答三个战略问题： 们要进入什么市场？2.靠什么竞争？3.需要哪些关键能 图确定之后，岗位画像才有方向。否则HR画得再漂亮， AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人“到”找对的人” P07/150 人才画像的经营价值：不是画人物，而是定义成功条件 一 原课件指出：画像不清会造成HR与用人部门分歧、人岗匹配不足 传统价值 升级价值 最终答案 降低理解偏差 谁能创造客户价值？ 人才画像不是”画一张人的照片” 统一招聘标准 谁能降低经营风险？ 而是定义“在这个岗位上，什么样的 选择招聘渠道 谁能推动战略落地？ 人能成功” 快速选拔决策 谁能持续产生结果？ 结论：人才画像的真正价值，是把”我觉得这个人不错”变成”我有证据证明这个人适合岗位”。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P79/150 人效指标：先搞清楚你们公司的人效是多少 人效不是一个数字一—是一组指标，从不同角度看组织效率 产出指标 结构指标 成本指标 人均营收 管理幅度 人事费用率 人均利润 管理层级 人工成本占比 人均产值 管理岗占比 人均人工成本 工具：人效分析表一按部门、按岗位、按层级算清楚，不要只看公司总数 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P83/150 人才发展：不是培训，是让人创造更大结果 一 人才发展的目的不是”上课”—是让人能承担更大责任、创造更大价值 常见误区 真正的发展 判断标准 发展=上课培训 挑战性任务 能不能扛更大目标 发展=晋升 轮岗和扩边界 能不能带更大团队 发展=考证书 导师辅导 能不能解决更难问题 →跟业务结果没关系 从干中学 →指向经营结果 工具：人才发展计划表 划表一每个关键人才明确：发展目标、关键任务、辅导安排、 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P78/150 组织效能六维模型 战略效率 组织效率 岗位效率 战略有没有人执行 结构层级是否合理 岗位职责是否清晰 人员效率 流程效率 人均产出高不高 决策协同快不快 六个维度共同指向一个结果：经营效率 战略效率×组织效率×岗位效率×人员效率×流程效率×AI效率=组织效能 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P68/150 背景调查：验证过去，不是走形式 一 背调不是只核实简历真假一要验证关键行为和绩效表现的真实性 核实基本信息：学历、履历、职位、时间 背调必问 他最大的优点是什么？ 验证业绩数据：他说的成绩是不是真的 他最需要改进什么？ 如果重新合作你还会要他吗？ 有什么需要提醒我们的？ 了解行为风格：和上级、同事怎么相处 关键岗位和高管岗位必须做深度背调—这是最后一道风险防线 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P85/150 管理层级：每多一层，决策就慢一拍、信息就失真一截 管理幅度与管理层级的平衡一管太细效率低，管太宽失控 层级太多的问题 优化方向 决策链条长，市场反应慢 扩大管理幅度，减少层级 信息层层过滤，失真严重 中层从”管理者”变”专家” 中层变成”传话筒” 决策下沉，听得见炮声的人决策 管理人员多，人效低 扁平化，但不失控 工具：组织层级诊断表—从一线到CEO有几层？每一层在做什么？有没有多余的层？ AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P19/150 哪些岗位必须优先做画像？ 公司主体岗位 公司关键岗位 高招聘量岗位 高风险岗位 覆盖主要业务流程 直接影响战略和利润 快速提升招聘效率 降低错配损失 数量多、影响面广 错配代价最大 标准化复制价值高 单点依赖风险 排序原则：经营价值×招聘量×替代难度×错配成本 不要一上来就给所有岗位做画像，先从价值最高、最痛的岗位开始。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P25/150 中层管理者：从”自己能干“到”通过团队出结果” 一 业务骨干画像 管理者画像 自己专业能力强 目标分解·任务设计 自己把事做好 辅导下属·授权激励 个人绩效突出 跨部门协同·决策复盘 →适合当骨干，不一定适合当经理 →通过团队持续产生结果 原课件提醒：管理者绩效不仅是个人绩效，还包括下属绩效和部门绩效 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第一篇·从“找人”到”找对的人” P11/150 优秀的人，不等于适合这个岗位的人 一 人才价值具有情境依赖—大企业高手未必适合创业型组织，成熟企业经理未必适合高不确定业务 岗位要求 组织环境 个人能力 真正的匹配=岗位要求×组织环境×个人能力 个销售人才，在成熟大公司做年亿级业绩，到了创业公司可能半年都开不了单—不是人变了，是岗位要求和组织环场 了。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P34/150 AI时代特别要看：学习轨迹与适应能力 关注候选人如何获得新知识、是否持续迭代一AI时代这比经验本身更重要 学习轨迹看什么 面试追问方法 最近一次主动学会并应用的新工具是什么？ “最近半年你学会了什么新东西？“ 跨领域学习经历 “你是怎么学的？用在了哪里？结果怎样？“ 技术适应速度 “你犯过最大的错误是什么？后来怎么改的？ 失败后的复盘和调整 AI时代核心判断：学习速度>现有知识存量 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第十篇·阶段三 P140/150 第31-45天：绩优人才数据采集 一 做什么 交付物与责任人 ·每个岗位选出前20%绩优员工 交付物：绩优员工样本分析表 ·收集他们的背景、经历、绩效数据 责任人：HR主导访谈 ·访谈绩优员工和他们的上级 参与人：业务负责人提供数据和评价 ·找共性：他们做对了什么？ 工具：绩优员工样本采集表 ·对比普通员工，差异在哪里？ 注意：不要只看简历和绩效数字—一定要做行为 工到底做对了什么？是态度？是方法？还是资源？这些才是画像 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P80/150 绩效管理：用画像标准做绩效，而不是拍脑袋打分 人才画像的BAQ三维度，正好对应绩效管理的三个评价维度 B背景 A能力 Q素质 岗位胜任度 目标完成度 行为表现 能力匹配度 业务贡献 价值观匹配 成长潜力 问题解决 文化适配 同一个画像标准，贯穿招聘、绩效、发展一人才管理才是一致 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第八篇·篇章收尾 P120/150 课程过半：我们走到哪里了？ 成8篇：为什么要做→战略到岗位→岗位分析→人才画像是什么→怎么画→怎么用在招聘→人效提升→AI岗位重 织效能全景 剩下2篇：第九篇·高管案例与工作坊（P121-P135）；第十篇·90天落地路线图（P136-P150） 前面8篇讲的是”为什么”和”怎么做”。 后面2篇讲的是”别人怎么做的”和”你回去具体怎么做”。 理论已经够多了一接下来看案例，动手练。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P63/150 招聘渠道：不同画像的人在不同地方 不是什么人都去同一个渠道招一画像决定渠道选择，渠道决定候选人质量 基层岗位 中层岗位 高层/关键岗位 招聘网站 猎头定向搜索 高端猎头 内部推荐 行业社群 高管人脉网络 校园招聘 行业会议 定向挖猎 劳务合作 人才库激活 行业顶级峰会 招聘渠道匹配表—每个关键岗位标注最优渠道组合和预期转 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第十篇·全景收尾 P146/150 AI时代企业人才管理全景图 经营战略→业务模式→组织结构→关键岗位 岗位价值分析→BAQ+AI人才画像→招聘与选拔 人才配置→绩效管理→人才发展→AI岗位重构 人效提升→组织效能→经营结果 这就是整套课程的完整逻辑——从战略到经营结果的人才价值链 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P06/150 从增量招聘到存量提效：人才逻辑已经变了 过去 现在 未来 战略变化→岗位重构→能力变化 AI承担任务→人做判断、协同、创 职位空缺→招聘→入职 →人才配置 新和责任 靠人数增长驱动 靠结构优化驱动 靠人机协同驱动 核心模型：战略×岗位×能力×人才 人才管理的起点不是”招多少人”，而是”战略需要什么能力、岗位需要什么人”。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第八篇 从人才画像到组织效能 完整串联：战略→组织→岗位→人才→人效→经营增长 P106-P120·共15页

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P62/150 招聘全流程：从画像到录用的十个环节 人才画像 招聘渠道 简历筛选 电话沟通 结构化面试 专业调评 案例测试 背景调查 录用决策 核心原则：每个环节都要用同一个人才画像来做判断。 简历筛选看B背景匹配度，电话沟通看基本动机和期望， 话沟通看基本动机和期望，结构化面试看A能力和Q素质， 每个环节重新想一套标准，而是用同一个画像贯穿到底。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P24/150 高管岗位的七项成功条件 一 高管画像不能只写”领导力”三个字一必须拆成可观察的成功行为 01战略判断能力 05人才梯队建设 02经营计划能力 06风险控制能力 03资源配置能力 07结果复盘与迭代 04组织协同能力 工具：高管七项成功条件模型 ：高管七项成功条件模型——每一项都要配行为证据和评价 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P111/150 五个最终认知：课程结束后必须带走的 1.企业人才问题，不从招聘开始，而从战略开始。 2.人才画像不从“写要求”开始，而从”定义岗位成功”开始。 3.招聘不只是找人，而是降低人岗错配风险。 4.人才管理不只是HR工作，而是业务管理者的核心责任。 5.AI时代真正需要重构的不是招聘，而是岗位、能力和组织 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P109/150 经营者视角：人才是成本还是投资？ 把人当成本的企业 把人当投资的企业 人工成本越低越好 关键岗位要找最好的人 招人尽量便宜 关注人均产出而非人工成本 培训是花钱的事 发展人才是回报率最高的投资 裁人先裁高薪的 留住核心人才是经营底线 →结果：人效越来越低 →结果：人效越来越高 人不是成本项一人是企业最重要的资产，是经营结果的创造者 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P33/150 经验不是越多越好—10年经验可能是1年经验重复10次 一 关键是经验是否覆盖关键场景、关键客户、关键问题 经验维度 低质量经验 高质量经验 问题类型 只处理过常规问题 处理过复杂、模糊问题 复杂度 按流程执行 需要判断和决策 结果责任 只对任务负责 对经营结果负责 工具：经验深度/广度矩阵—拆解为”问题类型+复杂度+结果” A时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第十篇·阶段三 P140/150 第31-45天：绩优人才数据采集 一 做什么 交付物与责任人 ·每个岗位选出前20%绩优员工 交付物：绩优员工样本分析表 ·收集他们的背景、经历、绩效数据 责任人：HR主导访谈 ·访谈绩优员工和他们的上级 参与人：业务负责人提供数据和评价 ·找共性：他们做对了什么？ 工具：绩优员工样本采集表 ·对比普通员工，差异在哪里？ 注意：不要只看简历和绩效数字—一定要做行为访谈。 —一定要做行为访谈。 绩优员工到底做对了什么？是态度？是方法？还是资源？这些才是画像的核心 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P21/150 不要只问”这个岗位做什么”，要问”它创造什么价值” 传统岗位思维 岗位价值思维 这个岗位要做哪些事？ 为谁创造价值？ 有哪些职责？ 创造什么结果？ 向谁汇报？ 影响哪个经营指标？ 有什么权限？ 没有结果责任的岗位，很难形成高质量画像 →聚焦”事情本身” →聚焦”经营结果” 练习：把一个岗位职责改写为价值贡献一从”负责XX工作”改成”通过XX方式，实现XX经营结果” A时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P59/150 从画像到招聘评分卡：画像要能打分才有意义 一 不同岗位必须重新定义权重一数字只是示例，不是通用标准 维度 权重 评价标准 证据来源 B背景 15% 是否符合岗位关键经历要求 简历/背调 A专业能力 25% 是否具备关键技能和问题解决能力 面试/案例测试 A业务能力 25% 能否解决实际业务问题 案例面试 Q行为素质 20% 是否符合岗位关键行为要求 行为面试 Q文化匹配 15% 是否符合企业价值观 多轮面试 重必须由业务负责人根据岗位价值和成功要素重新定义，不能照 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P86/150 跨部门协同：组织内耗是人效的隐形杀手 一 很多时候不是人不努力，是部门墙太厚、协同成本太高 内耗的表现 怎么破局 部门各自为政，目标不一致 围绕业务结果设共同目标 一件事三个部门推来推去 明确流程和责任边界 开会很多，决策很少 减少会议，用数据说话 信息不共享，重复劳动 关键岗位要有协作意识 画像里要加一条：跨部门协作能力——这在今天比个人能力更重要 一这在今天比个人能力更重要 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P64/150 简历筛选：用画像标准，不是用感觉 一 常见误区 正确做法 只看学校和学历 对照B背景硬性条件 只看公司名气 看关键经历是否匹配 只看职位名称 看业绩数据和成长轨迹 凭”顺眼”筛选 用统一筛选标准打分 →漏掉真正合适的人 →筛出真正有潜力的人 工具：简历筛选评分表 工具：简历筛选评分表—每个B维度打分，过线才进面试 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人“到”找对的人” P08/150 岗位说明书人才画像 一 岗位说明书：描述”做什么” 人才画像：描述”什么样的人能做好” 负责什么工作内容 需要什么背景和经历 向谁汇报 必须具备哪些核心能力 有哪些权限 什么样的行为方式适配 考核哪些指标 在什么环境下能出结果 →回答的是”岗位本身” →回答的是”什么样的人能成功” 工具：岗位说明书→人才画像→招聘标准→面试评价→试用期验证→绩效反馈 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第二篇 从战略到岗位 企业到底需要什么样的人—战略—业务一组织—岗位一人才五层穿透 P16-P30·共15页 公众号·敏捷经营

OCR:IMG:第七篇·篇章小结 P105/150 第七篇核心认知：AI重构的不是招聘，是岗位和能力 本篇三个关键认知： 1.A不是简单减少员工一—它在重新定义岗位本身，工作内容和能力要求都在变。 2.人才画像要从BAQ升级为BAQ+AI——AI能力是新的核心维度，不是”会用ChatGPT"这么简单。 为风险不是被AI替代一是你不会用AI，被会用AI的竞争 下一篇预告：回到经营结果。 从战略到岗位到人才到A重构，所有这些最终指向什么？——组织效能和经营增长。 工具回顾：A岗位四象限、A岗位重构表、AI时代人才能力自评表 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P95/150 AI时代人才画像升级模型：BAQ+AI 原课件BAQ模型升级为BAQ+AIAI能力不是”会用ChatGPT"这么简单 BAQ+AI B背景 A能力 Q素质 AI新维度 AI能力包括：AI工具应用·数据素养·AI协作能力·工作流设计·AI辅助决策·自动化意识·人机协同能力 不是”会不会用ChatGPT”—是能不能用AI放大自己的产出和判断力。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P114/150 不同发展阶段的企业，重点不一样 初创/小企业 成长/中型企业 成熟/大型企业 重点：关键岗位找人 重点：建标准和体系 重点：人效和组织效能 核心：老板亲自抓 核心：HR和业务共创 核心：系统和数据驱动 画像：要能干活的多面手 画像：关键岗位标准化 画像：动态迭代和AI升级 →别搞复杂体系 →从人治到法治 →持续优化和效率提升 不要照搬大公司的体系 要照搬大公司的体系一根据你们现在的发展阶段，做最紧迫的 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P06/150 从增量招聘到存量提效：人才逻辑已经变了 过去 现在 未来 战略变化→岗位重构→能力变化 AI承担任务→人做判断、协同、创 职位空缺→招聘→入职 →人才配置 新和责任 靠人数增长驱动 靠结构优化驱动 靠人机协同驱动 核心模型：战略×岗位×能力×人才 人才管理的起点不是”招多少人”，而是”战略需要什么能力、岗位需要什么人”。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第二篇 从战略到岗位 企业到底需要什么样的人—战略—业务—组织—岗位一人才五层穿透 P16-P30·共15页

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P100/150 高管思考：你们公司哪些岗位要先重构？ 现场思考（10分钟）： 1.你们公司哪个岗位现在的工作内容，A已经能做一半 2.哪个岗位因为AI，产出效率已经可以翻倍？ 3.哪个岗位的能力要求，你们现在的人还不具备？ 4.你们现在招聘时，有没有把A能力作为一个维度？ 5.未来一年，你们公司哪个岗位变化会最大？ 讨论：不用马上有答案，但要开始想这个问题。 提醒：AI不是未来的事——是现在已经在发生的事 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第十篇·阶段一 P138/150 第1-15天：关键岗位盘点 一 做什么 交付物与责任人 ·列出公司所有岗位清单 交付物：关键岗位清单（3-5个） ·用关键岗位识别矩阵筛选 责任人：CEO牵头，HR组织 ·选出3-5个最关键的岗位 参与人：各业务负责人 ·明确每个岗位的现任人 工具：关键岗位识别矩阵 ·确认哪些岗位现在就缺人 注意：不要贪多。先选3-5个最影响经营结果的岗位 岗位选对了，后面事半功倍；选错了，做再多也没用。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P78/150 组织效能六维模型 战略效率 组织效率 岗位效率 战略有没有人执行 结构层级是否合理 岗位职责是否清晰 人员效率 流程效率 人均产出高不高 决策协同快不快 六个维度共同指向一个结果：经营效率 战略效率×组织效率×岗位效率×人员效率×流程效率×AI效率=组织效能 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P104/150 工具：AI时代人才能力自评表 AI能力维度 自评（1-5分） 团队平均 差距在哪 AI工具应用能力 数据素养 AI协作与判断 工作流设计能力 自动化意识 人机协同能力 工具：AI时代人才能力自评表一会后让核心团队每个人填一遍，看差距在哪里 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第九篇·案例10 P131/150 案例10：销售岗位—Top销售怎么招？ 企业背景 问题 某B2BSaaS公司，销售团队50人，每年要招20个销售。 招聘看了很多简历，有互联网销售经验的、有传统行业销售经验的。 销售业绩差距极大：Top10%贡献了40%的业绩。 但大部分招进来后3个月就淘汰，真正能出业绩的很少。 教学案例（匿名） 讨论： 1.Top销售和普通销售，差距到底在哪里？ 2.用前20%绩优样本法，怎么画出销售岗位的画像 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第九篇

OCR:IMG:部分服务的企业 消费&医疗&零售 金融&银行 地产&其他 C&D建发集团 fizer happico Simcere 平安银行 快乐购 中国银行 辉瑜制药 JDL 深投控 PINGANBANK BANK OF CHINA CARDEN 金地地产 京东物流 中国交建 碧桂围服务 利学笑室 公三九 EXPRESS 飞鹤 顺丰速运 CR SANJIU 保 五矿证券 中意人寿 E lA 招商银行 GENERALICHNA Midea 蒙娜丽莎 Sunon 德邦 G 长久物流 MONALISA 世纪金源能团 暖通与楼宇 CHANGUIULOBISTICS 瓷砖·薄瓷板·瓷艺 千年舟 圣奥集团 ATOUR GROUP 品 中证信用云 联易融 亚朵集团 华夏基金 Linklogis ChinaAMC GOLONG r UNITED联影 B SIwun信源 IMAGING Vazyme 尚层装饰 雅斯特酒店 VOGLASS'DC YESTEHOTEL FORCITIS FUANNA 潮宏基 囍 KUKa 蘑菇 富安娜 东莞证券 (JEBELY 业 顾家家居 CONSOUAN SLURITIES 广发银行 CGB moguyun.com C&D 建发轻工 中国电建 新奥集团 ? S POWERCHINA ENNGROUP 华大基因 阀江中 因久诺漆 Docic 宁波银行 口味王 BGI CR JANGZHOMG BANK OF NINGBO 浦发银行 SPDBANK 宁夏中房集团 乐享元游 C ohUCo MEDICILON 干味器 上 潮尊珠宝 中国民生银行 美迪西生物医药 王 CHIO ZUN JEWEURY CHINA HINSHENGBANK 中国ERES 交通银行 电 中建海荒科技有限公司 中国建筑 ONA SIEI CONTIUCION IONG IONOIOO CORWY NFID 国 福 蜜雪冰城 vivo ICBC 中国建设银行 中国工商银行 常熟农商银行 杭萧钢构 中國保利集团 贵州茅台 ANGXIAOSTEELSTRUCTURE

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P80/150 绩效管理：用画像标准做绩效，而不是拍脑袋打分 人才画像的BAQ三维度，正好对应绩效管理的三个评价维度 B背景 A能力 Q素质 岗位胜任度 目标完成度 行为表现 能力匹配度 业务贡献 价值观匹配 成长潜力 问题解决 文化适配 同一个画像标准，贯穿招聘、绩效、发展人才管理才是一致 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P62/150 招聘全流程：从画像到录用的十个环节 人才画像 招聘渠道 简历筛选 电话沟通 结构化面试 专业测评 案例测试 背景调查 录用决策 核心原则：每个环节都要用同一个人才画像来做判断。 选看B背景匹配度，电话沟通看基本动机和期望，结构化面 每个环节重新想一套标准，而是用同一个画像贯穿到底。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P103/150 从今天开始做三件事 1.给关键岗位做AI重构盘点 用刚才的AI岗位重构表，盘点前5个关键岗位，看哪些工作A能做 2.在人才画像里加AI能力维度 招聘时不只看BAQ，还要看这个人能不能用AI放大产出 3.让现有团队开始用AI提效 不是等招新人，是先让现有员工学会用A工具解决实际 AI不是明天才来一是你什么时候开始用，什么时候它才帮你 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第八篇·篇章小结 P118/150 第八篇核心认知：人才管理是一条完整的价值链 本篇三个关键认知： 1.人才管理不是HR部门的事——是经营者的核心责任，是一条从战略到经营结果的完整价值链。 2.大部分企业的人才管理断在了中间—战略没穿透到岗位，画像没用到招聘，绩效没连到发展 到位一先选关键岗位试点，先做起来再做好，边用边 下一篇预告：90天落地路线图。 具体怎么从今天开始，用90天把人才画像系统建起来？下一篇详细讲。 核心工具回顾：企业人才管理全景图、三方责任分工、落地阻力应对清单 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P23/150 先定义成功，再定义人 一 从岗位职责反推成功定义，再从成功定义反推人才画像 层级 销售岗位示例 推论 职责 负责销售工作 →太宽泛，无法指导选人 成功定义 持续获客·转化订单·提升毛利·控制回款风险 →清晰可衡量 人才画像 客户理解·成交能力·数据意识·抗压·纪律性 →有明确行为标准 心原则：先定义”成功是什么样”，再定义“什么样的人能成 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第十篇·阶段六 P143/150 第76-90天：验证、选代、组织应用 一 做什么 交付物与责任人 ·复盘前30天招聘效果 交付物：画像迭代版+扩展计划 ·验证画像准不准 责任人：HR组织复盘 ·调整维度和权重 参与人：业务负责人反馈 ·扩展到更多岗位 工具：人才画像验证表、动态迭代闭环 ·建立年度更新机制 注意：90天不是终点—是起点。 要随着业务变化、市场变化、AI发展持续送代。建立年度复盘更 公众号·敏捷经营 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第十篇·终篇 企业人才画像系统90天落地 从今天开始，90天完成关键岗位人才画像体系搭建 P136-P150·共15页 公众号·敏捷经营

OCR:IMG:第九篇·篇章小结 P135/150 第九篇核心认知：案例和练习告诉我们什么？ 一 三个关键发现： 1.大部分招聘失败，不是人不行一是岗位没定义清楚，画像没画对。 2.不同行业、不同阶段、不同规模的企业，同一个岗位的画像可能完全不同。 没有最好的人一只有最匹配当前岗位和当前阶段的 下一篇预告：90天落地路线图。 道理都懂了，案例也看了，工具也给了。具体回去怎么做？90天分几步？每步做什么？下一篇详细讲。 工具回顾：BAQ人才画像表、候选人评分卡、现场测评练习 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第九篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P42/150 Q维度：责任心一对结果负责，不是只对流程负责 高责任心行为表现 低责任心行为表现 承诺后按期交付，不找借口 出了问题先推、甩锅 发现风险主动上报 发现风险藏着不说 出现问题先解决再解释 只做被安排的事，多一点都不干 对结果负责，而不只对流程负责 对流程负责，不对结果负责 面试追问：讲一次你承担额外责任把问题解决的经历 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第八篇 从人才画像到组织效能 完整串联：战略→组织→岗位→人才→人效→经营增长 P106-P120·共15页

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P104/150 工具：AI时代人才能力自评表 AI能力维度 自评（1-5分） 团队平均 差距在哪 AI工具应用能力 数据素养 AI协作与判断 工作流设计能力 自动化意识 人机协同能力 工具：AI时代人才能力自评表一会后让核心团队每个人填一遍，看差距在哪里 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P38/150 沟通协同：不是”外向”，而是”能推动事情” 常见误解 真正的沟通协同能力 沟通能力=性格外向 能澄清目标和共识 沟通能力=能说会道 能处理分歧和冲突 沟通能力=人缘好 能推动跨部门协作 →这些都不对 能形成决策并落地行动 模拟面试：给一个跨部门冲突场景，观察他怎么处理和推动 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P89/150 年轻人才与核心人才：两套逻辑 年轻人才 核心人才 学习力>经验 即战力>潜力 潜力>现状 业绩结果>态度 成长速度>即战力 不可替代性>通用性 适配文化>即插即用 战略价值>执行价值 →投资未来 →当下就要 不能用同一套标准招所有岗位 下能用同一套标准招所有岗位一关键岗位看结果，成长岗位看 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第九篇·小组练习 P133/150 小组练习：现场画出一个关键岗位的人才画像 任务（20分钟）：选一个你们公司最关键的岗位，用BAQ模型画画像 1.定义：这个岗位成功的标准是什么？（3个关键结果） 2.B背景：需要什么样的工作经历和行业背景？ 3.A能力：最核心的3-5项能力？权重怎么分？ 4.Q素质：哪3项素质决定能不能长期干好？ 5.证据：每一项用什么来验证？ 每组选代表分享5分钟，其他组提问和补充。 工具：BAQ人才画像表一今天现场画的，回去就能用在实际招聘中 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第九篇

OCR:IMG:第八篇·篇章收尾 P120/150 课程过半：我们走到哪里了？ 成8篇：为什么要做→战略到岗位→岗位分析→人才画像是什么→怎么画→怎么用在招聘→人效提升→AI岗位重 织效能全景 剩下2篇：第九篇·高管案例与工作坊（P121-P135）；第十篇·90天落地路线图（P136-P150） 前面8篇讲的是”为什么”和”怎么做”。 后面2篇讲的是”别人怎么做的”和”你回去具体怎么做”。 理论已经够多了一—接下来看案例，动手练。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P58/150 HRX业务共创：画像不是HR关起门写出来的 HR负责什么 业务负责人负责什么 提供专业方法论和工具 定义岗位成功标准 组织访谈和数据采集 提供绩优样本信息 把业务语言翻译成标准 判断画像是否可用 组织校准和验证流程 承担招聘决策责任 →负责”方法”，不负责”标准” →负责”标准”，不负责”方法” HR负责专业方法，业务负责人负责结果标准，两者缺一不 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P49/150 绩优员工样本采集表：六大维度 01背景：经历与任职路径 04结果：业务数据与绩效 02行为：关键场景表现 05环境：主管、团队、资源条件 03能力：解决问题方式 06风险：离职原因与流失风险 关键提醒：不要忽略“环境”维度。 人业绩好，可能是因为他主管好、资源足、产品强。要把环境因素和个人能力因素分开，不然你画像里全是”伪特征”。 公众号·敏捷经营 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P21/150 不要只问”这个岗位做什么”，要问”它创造什么价值” 一 传统岗位思维 岗位价值思维 这个岗位要做哪些事？ 为谁创造价值？ 有哪些职责？ 创造什么结果？ 向谁汇报？ 影响哪个经营指标？ 有什么权限？ 没有结果责任的岗位，很难形成高质量画像 →聚焦”事情本身” →聚焦”经营结果” 练习：把一个岗位职责改写为价值贡献——从"负责XX工作”改成”通过XX方式，实现XX经营结果” AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P64/150 简历筛选：用画像标准，不是用感觉 常见误区 正确做法 只看学校和学历 对照B背景硬性条件 只看公司名气 看关键经历是否匹配 只看职位名称 看业绩数据和成长轨迹 凭”顺眼”筛选 用统一筛选标准打分 →漏掉真正合适的人 →筛出真正有潜力的人 工具：简历筛选评分表一每个B维度打分，过线才进面试 工具：简历筛选评分表 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第十篇·成功关键 P144/150 90天成功的三个关键 关键1：老板亲自抓 关键2：业务深度参与 关键3：先做再完美 老板不重视，HR推不动。 HR不能自己关起门做。 不要等条件完美了才开始。 前30天老板必须参与关键岗位选择 业务负责人必须参与画像定义和面 先有初版，用起来，边用边迭代。 和画像校准。 试评价。 三个缺一个，90天就做不成 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第三篇 BAQ模型：把人才画像做成可操作标准 Background背景·Ability能力·Quality素质·Result结果验证 P31-P45·共15页 公众号·敏捷经营

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P82/150 人才配置：把对的人放在对的位置上 一 招聘只是入口一进来之后怎么配置、怎么调动、怎么组合，决定了团队效能 配置常见问题 配置优化方向 强人放错岗，业绩出不来 关键岗位用最强的人 岗位责任重叠，多人管一件事 明确每个人的核心产出 关键岗位没人备份 关键岗位有备份计划 团队能力结构单一，缺互补 团队能力互补，不是都一样 工具：人岗匹配诊断表一每个关键岗位评估：人岗匹配度、备份度、团队互补度 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:企业高管培训课程·2026 AI时代岗位人才画像与组织效能提升 对的人”—构建企业人才供应链与组织效能 适用对象：董事长·总经理·HR负责人·业务负责人·中高层管理干部 公众号·敏捷经营

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P92/150 AI不是简单减少员工一它在重新定义岗位 一 错误的讨论 正确的问题 AI会替代多少岗位？ 这个岗位哪些工作AI能做？ 我们公司要裁多少人？ 剩下的工作对人要求是什么？ 哪些人会失业？ 人的能力结构要怎么变？ →焦虑但不解决问题 人才画像要加什么新维度？ AI不是来跟人抢工作的 AI不是来跟人抢工作的一—它是来改变工作本身的 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第四篇·工作坊 P60/150 工作坊：现场画出一个关键岗位的人才画像 练习任务（30分钟）： 1.每组选一个你们公司当前最关键、招聘最头疼的岗位 2.用BAO模型列出这个岗位的人才画像 3.每个维度至少写2条可观察的行为证据 讨论：你们现在招这个人的标准，和这个画像差在哪？ 准备5分钟分享：这个岗位最核心的3个招聘标准是什么 工具：BAQ人才画像表—每组发一张空白模板，现场填写 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第十篇·工具 P145/150 工具：90天落地表（模板） 时间 阶段 交付物 责任人 检查点 第1-15天 关键岗位盘点 关键岗位清单 CEO+HR 3-5个岗位确认，老板签字 第16-30天 岗位价值分析 岗位价值分析表 业务负责人 每个岗位3个成功标准 第31-45天 绩优数据采集 绩优样本分析表 HR+业务 每岗位3-5个绩优样本访谈完 第46-60天 BAQ画像建立 BAQ画像表 HRX业务共创 双方签字确认画像 第61-75天 招聘面试导入 面试表+评分卡 HR执行 开始用新画像面试 第76-90天 验证选代 画像选代版 HR+业务复盘 复盘会，定扩展计划 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第十篇·课程总结 P148/150 课程总结：五个最终认知 一 1.企业人才问题，不从招聘开始，而从战略开始。 2.人才画像不从”写要求”开始，而从”定义岗位成功”开始。 3.招聘不只是找人，而是降低人岗错配风险。 4.人才管理不只是HR工作，而是业务管理者的核心责任。 5.AI时代真正需要重构的不是招聘，而是岗位、能力和组织。 把这五句话带回去，比记住任何工具都重要 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P08/150 岗位说明书人才画像 一 岗位说明书：描述”做什么” 人才画像：描述”什么样的人能做好 负责什么工作内容 需要什么背景和经历 向谁汇报 必须具备哪些核心能力 有哪些权限 什么样的行为方式适配 考核哪些指标 在什么环境下能出结果 →回答的是”岗位本身” →回答的是“什么样的人能成功” 工具：岗位说明书→人才画像→招聘标准→面试评价→试用期验证→绩效反馈 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P79/150 人效指标：先搞清楚你们公司的人效是多少 人效不是一个数字——是一组指标，从不同角度看组织效率 产出指标 结构指标 成本指标 人均营收 管理幅度 人事费用率 人均利润 管理层级 人工成本占比 人均产值 管理岗占比 人均人工成本 工具：人效分析表一按部门、按岗位、按层级算清楚，不要只看公司总数 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P92/150 AI不是简单减少员工一它在重新定义岗位 错误的讨论 正确的问题 AI会替代多少岗位？ 这个岗位哪些工作AI能做？ 我们公司要裁多少人？ 剩下的工作对人要求是什么？ 哪些人会失业？ 人的能力结构要怎么变？ →焦虑但不解决问题 人才画像要加什么新维度？ A不是来跟人抢工作的——它是来改变工作本身的 AI不是来跟人抢工作的 它是来改变工作本身的 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P109/150 经营者视角：人才是成本还是投资？ 把人当成本的企业 把人当投资的企业 人工成本越低越好 关键岗位要找最好的人 招人尽量便宜 关注人均产出而非人工成本 培训是花钱的事 发展人才是回报率最高的投资 裁人先裁高薪的 留住核心人才是经营底线 →结果：人效越来越低 →结果：人效越来越高 人不是成本项一人是企业最重要的资产，是经营结果的创造表 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P59/150 从画像到招聘评分卡：画像要能打分才有意义 不同岗位必须重新定义权重一数字只是示例，不是通用标准 维度 权重 评价标准 证据来源 B背景 15% 是否符合岗位关键经历要求 简历/背调 A专业能力 25% 是否具备关键技能和问题解决能力 面试/案例测试 A业务能力 25% 能否解决实际业务问题 案例面试 Q行为素质 20% 是否符合岗位关键行为要求 行为面试 Q文化匹配 15% 是否符合企业价值观 多轮面试 重必须由业务负责人根据岗位价值和成功要素重新定义，不能照 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P95/150 AI时代人才画像升级模型：BAQ+AI 原课件BAQ模型升级为BAQ+AI—AI能力不是”会用ChatGPT"这么简单 BAQ+AI B背景 A能力 Q素质 AI新维度 AI能力包括：AI工具应用·数据素养·AI协作能力·工作流设计·AI辅助决策·自动化意识·人机协同能力 这不是”会不会用ChatGPT”一是能不能用AI放大自己的产出和判断力。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P109/150 经营者视角：人才是成本还是投资？ 把人当成本的企业 把人当投资的企业 人工成本越低越好 关键岗位要找最好的人 招人尽量便宜 关注人均产出而非人工成本 培训是花钱的事 发展人才是回报率最高的投资 裁人先裁高薪的 留住核心人才是经营底线 →结果：人效越来越低 →结果：人效越来越高 人不是成本项一人是企业最重要的资产，是经营结果的创造 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P27/150 技术岗位：不能只看技术深度，要看业务价值 传统技术人才画像 升级后的技术人才画像 技术深度 需求理解·质量交付 代码能力 成本意识·迭代速度 学历背景 跨部门协作·业务价值 →技术高手，但可能不懂业务 →从”技术高手”到”价值创造者” 讨论：研发KPI与人才画像如何互相验证？ A时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P56/150 数据分析：把访谈信息变成可验证的画像特征 访谈收集了大量素材后，要归类、编码、找高频项一不是所有听到的都写进画像 收集访谈素材 归类编码 找高频项 区分高低绩效 形成画像初稿 筛选标准： 这个特征在高绩效组里是不是高频出现？ 它和绩效结果之间能不能说清楚因果关系？ 它是岗位成功的必要条件，还是加分项？ 能不能设计出面试问题来验证它？ 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P63/150 招聘渠道：不同画像的人在不同地方 一 不是什么人都去同一个渠道招—画像决定渠道选择，渠道决定候选人质量 基层岗位 中层岗位 高层/关键岗位 招聘网站 猎头定向搜索 高端猎头 内部推荐 行业社群 高管人脉网络 校园招聘 行业会议 定向挖猎 劳务合作 人才库激活 行业顶级峰会 招聘渠道匹配表—每个关键岗位标注最优渠道组合和预期转 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P53/150 行为证据，而不是主观评价 主观评价（不能写进画像） 行为证据（可以写进画像） 沟通能力强 面对客户异议先复述需求，再用数据解释，促成二次会议 有责任心 承诺后按期交付，出问题先解决再汇报 很有想法 主动发现流程问题并提出改进方案 性格好 跨部门协作时主动补位，不推 感觉不错 规则：每个核心能力维度至少配2-3条具体的行为证据 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P10/150 人才画像四层逻辑：B+A+Q→R 原课件BAQ模型的经营升级版——从静态清单走向结果导向 B A Q R Background背景 Ability能力 Quality素质 Result结果 来自哪里、经历什么 能否把事做成 在压力下如何表现 是否持续产生结果 升级要点：BAQ不是一张静态的”人才条件清单”，而是一个动态验证系统。 B+A+Q预测成功可能性，R验证画像准确性—画像不是写完就完了，要不断用实际结果来修正。 B+A+Q预测成功可能性，R验证画像准确性 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P12/150 人才画像的三个边界：不能走偏 01 02 03 不能变成歧视性筛选 不能用”感觉”替代证据 不能追求”完美候选人” 画像条件必须与工作成功直接相 每个画像维度都要有行为证据或数 要区分关键成功条件和可培养项， 关，不能变成年龄、性别、地域等 据支撑，不能凭主观好恶写要求。 不要把所有维度都设成最高要求。 无依据的筛选门槛。 管理原则：可验证·与工作相关·可迭代 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第十篇·阶段六 P143/150 第76-90天：验证、迭代、组织应用 — 做什么 交付物与责任人 ·复盘前30天招聘效果 交付物：画像迭代版+扩展计划 ·验证画像准不准 责任人：HR组织复盘 ·调整维度和权重 参与人：业务负责人反馈 ·扩展到更多岗位 工具：人才画像验证表、动态迭代闭环 ·建立年度更新机制 注意：90天不是终点是起点。 画像要随着业务变化、市场变化、AI发展持续送代。建立年度复盘更新机制。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P89/150 年轻人才与核心人才：两套逻辑 年轻人才 核心人才 学习力>经验 即战力>潜力 潜力>现状 业绩结果>态度 成长速度>即战力 不可替代性>通用性 适配文化>即插即用 战略价值>执行价值 →投资未来 →当下就要 下能用同一套标准招所有岗位一—关键岗位看结果，成长岗位看 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:部分服务的企业 制造业 互联网&智能硬件 新能源 东风风神 中国工安商有公司 車 CRRC 中国中车 中国石油 中能集团 中国电信 vivo 中国联通 Alibaba 建龙集团 syngenta CATL BYD Midea" CHNT Ro JANLONG GHOUP 先正达 美的 R H3C 小 MI 地平线 宁德时代 比亚迪汽车 正养新能源 大族激光 智奇 OFILM ITP决方 大创新 Hisense CHNT xiaomi 正泰 HAN'S LASER 中联重科 欧菲光 TCL 阿里云 Focusight @图 Aikosolar SUNWODR VicM Sr YOFCK飞 Nonfemet 服能发奶装 欣旺达 长盈精密 中金岭南 Comba 帆软软件 微网优联 POTNIX 专 Farben 京信网络 诚国光甲 qhd怡合达 FiberHome 国家管网 裕能 博敏电子 2 TIANSU 靖西湘洋电化 HOPO vesoft欧若数网 江苏安防 TECNO Richful丰新材 Abyen艾比 GEACONEN ZD ZINDN 生6后·### Transfar Haier AV 奥威亚 宝信软件 maxair SUNGROW 海尔 AILIANG 中联重科 广汽集团 宝锅生团 传化化学 长期科 阳光新 中核集团 CHIPSHOW 2 弗迪科技 CNNE 齐普光电 汉威电子 Goertek歌尔 HS HUAQIN 华驰技市 Hytera 海能达 金龙汽车 LIUGONGE工 沈频集园 Hamwei SUMEC 中化 苏美达集团 中化石化销售有限公司 SANY CICHAI 京东方 c叶 哈罗单车 装 BOE 车更好销 Asialnfo- 亚锁 YNAVOLTTEC 经 星上 拭猫科技 国轩高科 GOTIONHIGH-TEON

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P39/150 资源整合：有限资源下能不能出结果 一 资源整合不只是找钱一是整合人、钱、数据、技术、外部伙伴的综合能力 内部资源跨部门协调 预算资源在约束下做最优配置 外部伙伴供应商/客户/合作方 人才资源搭团队、用对人 数据与技术用数据和工具提效 关键评价点零预算项目能不能做成 候选人一个零预算、零授权的项目任务，看他怎么整合资源 这是检验资源整合能力最直接的方式。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P110/150 课程总纲：三句话记住整套课程 企业需要的不是更多的人，而是更匹配的人； 不是更忙的组织，而是更高效的组织； 是更多岗位，而是能够持续创造经营结果的关键人 这就是整套课程的核心一所有方法、工具、模型，最终都服务于这三句话 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P10/150 人才画像四层逻辑：B+A+Q→R 一 原课件BAQ模型的经营升级版一从静态清单走向结果导向 B A o R Background背景 Ability能力 Quality素质 Result结果 来自哪里、经历什么 能否把事做成 在压力下如何表现 是否持续产生结果 升级要点：BAQ不是一张静态的”人才条件清单”，而是一个动态验证系统。 B+A+Q预测成功可能性，R验证画像准确性——画像不是写完就完了，要不断用实际结果来修正。 B+A+Q预测成功可能性，R验证画像准确性一 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第八篇·补充 P119/150 工具：人才管理系统成熟度自评表 维度 1分：初级 3分：成长 5分：成熟 战略到岗位的穿透 凭感觉招人 有岗位说明书 战路穿透到关键岗位画像 招聘选拔标准化 老板面试拍板 有流程不标准 结构化+评分卡+数据 人效管理 不看人均产出 看成本不看产出 人均产值/利润月度跟踪 AI应用 基本不用 零散尝试 关键流程AI化 人才发展 招进来就不管 有培训没体系 盘点+发展计划+继任 工具：人才管理系统成熟度自评一会后让核心团队一起打分，看你们在哪个阶段 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P102/150 AI效率：组织效能的第六个维度 一 回到组织效能六维模型—A效率是新增的、越来越重要的维度 战略效率 组织效率 岗位效率 人员效率 AI效率（新） AI效率=AI工具渗透率×人机协同产出提升×流程自动化率 这个维度不提升，其他五个维度的提升都会遇到天花板 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P69/150 录用决策：从“我觉得”到”有证据” 把所有面试官的评分和证据汇总到一张候选人评分卡上，按维度集体讨论 录用决策四步 各面试官独立评分，不互相影响一—每个维度有行为证据支 集体校准会议一有分歧的维度拿出来讨论，用证据说话 3.对照画像判断一哪些维度达标，哪些维度有风险 4.业务负责人做最终决策一HR提供数据和建议，业务拍板 人才画像的真正价值：把”我觉得这个人不错”变成”我有证据证明他适合岗位” A时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第一篇·课堂任务 P15/150 课堂任务：画出你公司的人才地图 任务要求（限时15分钟）： 1.选择一个你最熟悉的关键业务单元 2.标出3个关键岗位（直接影响经营结果） 3.标出3个高风险岗位（错配代价大、单点依赖） 4.标出3个高潜岗位（未来增长需要） 5.判断：这些岗位现在有没有清晰的人才画像？ 输出：一张《关键岗位人才地图》——这是你接下来学习的起点

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P56/150 数据分析：把访谈信息变成可验证的画像特征 访谈收集了大量素材后，要归类、编码、找高频项一—不是所有听到的都写进画像 收集访谈素材 归类编码 找高频项 区分高低绩效 形成画像初稿 筛选标准： 这个特征在高绩效组里是不是高频出现？ 它和绩效结果之间能不能说清楚因果关系？ 它是岗位成功的必要条件，还是加分项？ 能不能设计出面试问题来验证它？ AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P47/150 先定义清楚：什么叫”绩优”？ 不能只看单一销售额—不同岗位必须用不同的结果标准 销售岗位绩优标准 技术岗位绩优标准 销售额+毛利 交付质量+按时率 回款率+客户质量 业务价值+成本控制 复购率+客户留存 技术创新+团队贡献 投诉率+团队协作 跨部门协作+知识沉淀 工具：岗位绩优指数——多维度加权，不是单一指标排名 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第五篇·互动练习 P71/150 互动练习：5个候选人，谁最符合岗位要求？ （画像：8年以上B2B销售经验、带过10人以上团队、有制 A，5年互联网销售经验，带过5人团队，业绩很好，没有制 B：大专学历，12年制造业销售经验，带过15人团队，客户资源丰富，但沟通风格较粗放 C：本科，8年跨行业销售经验，带过20人团队，擅长团队管理，业绩中等 D：硕士，10年制造业销售经验，个人业绩极强，但从来没带过团队，偏好单打独斗 E：本科，6年销售经验，4年团队管理经验，成长很快，学习能力强，但资源还不够深 讨论：你会选谁？为什么？放弃谁？为什么？ 没有标准答案一重点是练习用画像维度做判断，而不是凭”感觉”选人 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人“到”找对的人” P11/150 优秀的人，不等于适合这个岗位的人 一 人才价值具有情境依赖——大企业高手未必适合创业型组织，成熟企业经理未必适合高不确定业务 岗位要求 组织环境 个人能力 真正的匹配=岗位要求×组织环境×个人能力 同一个销售人才，在成熟大公司做年亿级业绩，到了创业公司可能半年都开不了单—不是人变了，是岗位要求和组织 了。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P51/150 高绩效VS低绩效：真正的画像藏在差异里 同岗位两组对照：获客方式、客户选择、工作节奏、复盘习惯、错误类型的差异 高绩效者的典型行为 低绩效者的典型行为 客户选择：聚焦高价值客户 客户选择：什么客户都接 工作节奏：有规划、有节奏 工作节奏：被任务推着走 复盘习惯：定期复盘、持续优化 复盘习惯：很少复盘 关键行为：主动经营客户关系 关键行为：被动等客户上门 错误类型：少犯低级错误 错误类型：反复犯同类错误 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P102/150 AI效率：组织效能的第六个维度 一 回到组织效能六维模型一A效率是新增的、越来越重要的维度 战略效率 组织效率 岗位效率 人员效率 AI效率（新） AI效率=AI工具渗透率×人机协同产出提升×流程自动化率 这个维度不提升，其他五个维度的提升都会遇到天花板 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第六篇 从人岗匹配到人效提升 人岗匹配不等于组织高效一画像要延伸到绩效、配置和发展 P76-P90·共15页

OCR:IMG:第九篇·现场测评 P132/150 现场测评：5个候选人，谁最适合？ 一 岗位：B2BSaaS公司销售总监（年业绩目标3000万） 候选人 背景（B 能力（A） 素质（Q） 你的判断 4 大厂SaaS销售5年，业绩Top10% 客户资源丰富，谈判强 抗压强，但频繁跳槽 B 传统软件销售10年，带过20人团队 管理强，方法论成熟 稳定，价值观匹配 C 创业公司销售VP，从0做到1亿 从0到1能力极强 自驱力强，但可能想再创业 O 咨询公司出身，转销售3年 方案能力强，客户理解深 学习力强，但销售经验浅 m 行业内客户总监，人脉极广 大客户能力强 安逸，冲劲不足 思考：没有标准答案一关键是你们公司这个岗位当前最需要什么，就选最匹配的人 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第九篇

OCR:IMG:第十篇·课程总纲 P149/150 课程总纲 企业需要的不是更多的人，而是更匹配的人； 不是更忙的组织，而是更高效的组织； 是更多岗位，而是能够持续创造经营结果的关键人 这就是整套课程的核心

OCR:IMG:谢谢大家 AI时代岗位人才画像与组织效能提升 课程结束·欢迎交流讨论 公众号·敏捷经营

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P51/150 高绩效VS低绩效：真正的画像藏在差异里 同岗位两组对照：获客方式、客户选择、工作节奏、复盘习惯、错误类型的差异 高绩效者的典型行为 低绩效者的典型行为 客户选择：聚焦高价值客户 客户选择：什么客户都接 工作节奏：有规划、有节奏 工作节奏：被任务推着走 复盘习惯：定期复盘、持续优化 复盘习惯：很少复盘 关键行为：主动经营客户关系 关键行为：被动等客户上门 错误类型：少犯低级错误 错误类型：反复犯同类错误 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第十篇·阶段五 P142/150 第61-75天：招聘与面试体系导入 一 做什么 交付物与责任人 ·把画像变成JD和面试评价表 交付物：面试评价表+评分卡+试用期验证表 ·培训面试官怎么用画像面试 责任人：HR执行，业务面试 ·用新画像开始实际招聘 参与人：面试官培训覆盖 ·建立候选人评分卡 工具：结构化面试表、候选人评分卡 ·试用期跟踪和验证 注意：画像不是写完就锁起来的一要马上用在真实招聘中。 用真实的候选人来检验画像准不准，这是最好的验证方式。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P42/150 Q维度：责任心一对结果负责，不是只对流程负责 高责任心行为表现 低责任心行为表现 承诺后按期交付，不找借口 出了问题先推、甩锅 发现风险主动上报 发现风险藏着不说 出现问题先解决再解释 只做被安排的事，多一点都不干 对结果负责，而不只对流程负责 对流程负责，不对结果负责 面试追问：讲一次你承担额外责任把问题解决的经历 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P49/150 绩优员工样本采集表：六大维度 01背景：经历与任职路径 04结果：业务数据与绩效 02行为：关键场景表现 05环境：主管、团队、资源条件 03能力：解决问题方式 06风险：离职原因与流失风险 关键提醒：不要忽略”环境”维度。 人业绩好，可能是因为他主管好、资源足、产品强。要把环境因素和个人能力因素分开，不然你画像里全是”伪特征 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第三篇·篇章小结 P45/150 R维度：结果是检验画像准不准的唯一标准 原课件强调：画像不是一次完成，要随市场、组织和岗位要求变化持续更新 画像预测 录用招聘 试用期验证 转正后绩效 画像选代 第三篇核心认知： BAO不是一张静态的人才条件清单，而是一个动态验证系统。 B+A+O预测成功可能性，R用实际结果验证画像准确性。画像不是写完就完了，要不断用招聘和绩效数据来 下一篇我们讲：如何用绩优样本数据，真正画出一张准确的人才画像。 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第十篇·课程总结 P148/150 课程总结：五个最终认知 1.企业人才问题，不从招聘开始，而从战略开始。 2.人才画像不从”写要求“开始，而从”定义岗位成功”开始。 3.招聘不只是找人，而是降低人岗错配风险。 4.人才管理不只是HR工作，而是业务管理者的核心责任。 5.AI时代真正需要重构的不是招聘，而是岗位、能力和组织。 把这五句话带回去，比记住任何工具都重要 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第七篇·AI岗位重构 P98/150 老员工经验VS新员工能力：AI时代的冲突 老员工的优势 新员工的优势 业务理解深 AI工具用得溜 客户关系好 学习能力强 知道坑在哪里 没有路径依赖 组织经验丰富 数据思维好 →但可能抗拒AI →但业务经验浅 最优解：不是二选一 尤解：不是二选一是让老员工学AI，新员工补业务，人机协 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第七篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P84/150 组织精简：不是简单裁员，是让组织更轻更有效 一 增长压力、利润压力、成本控制一企业必须提升人效，而不是靠加人解决问题 错误的精简方式 正确的精简方式 一刀切裁员，按比例砍 先理流程，再调岗位 砍低成本高产出的人 砍余环节和重复岗位 岗位合并但工作量不变 管理层级同步压缩 管理层级不减，只加活 留下的人权责更清晰 目标：不是少用人，而是用更少的人创造更多的结果 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P02/150 企业不是缺简历，而是缺“能把经营目标变成结果的人” 人才画像必须从招聘工具升级为经营工具 一 人才画像的真正价值，是把”我觉得这个人不错”变成”我有证据证明 招聘最大的浪费，不是招不到人，而是招错人。 这个人适合岗位”。 经济增速放缓、行业竞争加剧、成本压力上升，每一次人岗错 不再只是HR的一张简历筛选表，而是企业定义”成功条件”的 配的代价都在成倍放大。 语言。 高管思考 今年公司最贵的一次”用人错误”是什么？这个错误给公司带来了多少直接和间接损失？ A时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇为什么必须重新定义人才

OCR:IMG:第十篇·阶段五 P142/150 第61-75天：招聘与面试体系导入 一 做什么 交付物与责任人 ·把画像变成JD和面试评价表 交付物：面试评价表+评分卡+试用期验证表 ·培训面试官怎么用画像面试 责任人：HR执行，业务面试 ·用新画像开始实际招聘 参与人：面试官培训覆盖 ·建立候选人评分卡 工具：结构化面试表、候选人评分卡 ·试用期跟踪和验证 注意：画像不是写完就锁起来的一要马上用在真实招聘中。 用真实的候选人来检验画像准不准，这是最好的验证方式。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P36/150 A维度：业务理解—不仅知道流程，更知道”为什么这样做” 一 业务理解包含什么 如何评估 理解客户需求和痛点 不要问”你怎么看”这种空问题 理解产品价值和定位 给真实业务案例，让候选人做判断 理解竞争格局和差异 观察他能不能抓住核心矛盾 理解成本结构和利润来源 观察他能不能联系到经营结果 理解业务全链路 评估方法：案例面试一给真实业务场景，看他怎么分析和判 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P50/150 从个体故事到共性规律：相关不等于因果 一 不能因为一个优秀员工”学历高”就推断学历重要——要找重复出现、与绩效有稳定关系的特征 错误做法 正确做法 看到一个绩优者是名校毕业→就定“必须985” 高绩效组里这个特征出现频率显著更高 看到一个绩优者是行业内来的→就定”必须同行业” 跨样本、跨时间依然稳定 样本太少、偶然因素大 能解释”为什么”和绩效有关 原则：样本量足够+跨组对照+逻辑自治，才能写进画像 公众号·敏捷经营 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P37/150 问题解决：不是”思路多”，而是“能落地” 完整的问题解决链条——定义问题→找原因→提方案→协调资源→执行→复盘 定义问题 找原因 提方案 协调资源 执行落地 复盘选代 常见误区：把”思路多”误认为解决问题能力 力，不是能想出多少方案，而是能不能在资源约束下把问题 决法——Situation→Task→Action→Result+复盘 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P66/150 案例测试：别听他说，看他怎么做 给真实业务案例，让候选人现场分析和解决一这是验证业务能力最直接的方式 案例测试设计原则 评价要点 用真实业务场景，不要虚构 能不能抓住核心问题？ 有明确的业务约束条件 分析框架清不清晰？ 没有标准答案，看思考过程 方案可不可落地？ 限时完成，模拟真实压力 面对挑战怎么调整？ 工具：业务案例测试题库—每个关键岗位准备2-3套真实业务案例 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P03/150 2026企业经营环境：增长与结构分化并存 一 14.2% 承压 5.3% 高技术制造业增加值增长，新动能持续扩 房地产投资仍在下行，传统增长逻辑分化 1-8月规模以上工业增加值同比增长 张 明显 核心判断：人才需求正在从”数量补位”走向”结构升级”。 不再是简单地多招人，而是要判断：哪些岗位需要升级能力，哪些岗位可以被AI替代，哪些岗位是未来的关键胜负手。 数据来源：国家统计局《2026年1一8月份国民经济运行情况》（2026-09-15） AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P65/150 结构化面试：不是聊天，是有设计的验证 一 每个能力维度都有对应的面试问题、追问方向和评分标准一不是想到什么问什么 结构化面试三要素 1.统一问题：每个候选人都问同样的核心问题，保证可比性 2.行为追问：不要听观点和自我评价，要听具体的STAR故事 3.统一评分：每个维度有明确的评分标准和证据要求 4.多人面试：不同面试官评不同维度，减少个人偏见 5.当场记录：面试时记录行为证据，不靠事后回忆 工具：结构化面试问题库—每个画像维度对应2-3个标准面试问题 公众号·敏捷经营 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P114/150 不同发展阶段的企业，重点不一样 初创/小企业 成长/中型企业 成熟/大型企业 重点：关键岗位找人 重点：建标准和体系 重点：人效和组织效能 核心：老板亲自抓 核心：HR和业务共创 核心：系统和数据驱动 画像：要能干活的多面手 画像：关键岗位标准化 画像：动态迭代和AI升级 →别搞复杂体系 →从人治到法治 →持续优化和效率提升 不要照搬大公司的体系 要照搬大公司的体系一根据你们现在的发展阶段，做最紧迫的 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P117/150 互动：现场画出你们公司的人才价值链 小组练习（15分钟）： 请每个小组拿出一张纸，画出你们公司的人才价值链： ·第一步：写出你们公司的经营战略（一句话） ·第二步：基于战略，最关键的3个岗位是什么？ ·第三步：这3个岗位，现在人岗匹配度打几分？（1-10分 ·第四步：匹配度最低的那个岗位，问题出在哪里？ ·第五步：如果只能先做一件事，你会做什么？ 每组选一个代表分享3分钟。 这个练习的目的：让大家从今天开始，用经营者视角看你们公司的人才问题 公众号·敏捷经营 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第三篇·BAQ模型 P33/150 经验不是越多越好—10年经验可能是1年经验重复10次 关键是经验是否覆盖关键场景、关键客户、关键问题 经验维度 低质量经验 高质量经验 问题类型 只处理过常规问题 处理过复杂、模糊问题 复杂度 按流程执行 需要判断和决策 结果责任 只对任务负责 对经营结果负责 工具：经验深度/广度矩阵—拆解为”问题类型+复杂度+结果” AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P77/150 人岗匹配组织高效 组织高效还要解决什么 人岗匹配解决什么 人均产值和人均利润 招对的人 管理幅度和管理层级 放在合适的岗位 岗位重复和流程余 基本能力和岗位要求匹配 组织内耗和决策效率 →解决“有没有”的问题 →解决”好不好”的问题 企业今天不是单纯”缺人”，而是”人不对、岗不清、责不明、效 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第六篇·人效提升 P78/150 组织效能六维模型 战略效率 组织效率 岗位效率 战略有没有人执行 结构层级是否合理 岗位职责是否清晰 人员效率 流程效率 人均产出高不高 决策协同快不快 六个维度共同指向一个结果：经营效率 战略效率×组织效率×岗位效率×人员效率×流程效率×AI效率=组织效能 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P51/150 高绩效VS低绩效：真正的画像藏在差异里 同岗位两组对照：获客方式、客户选择、工作节奏、复盘习惯、错误类型的差异 高绩效者的典型行为 低绩效者的典型行为 客户选择：聚焦高价值客户 客户选择：什么客户都接 工作节奏：有规划、有节奏 工作节奏：被任务推着走 复盘习惯：定期复盘、持续优化 复盘习惯：很少复盘 关键行为：主动经营客户关系 关键行为：被动等客户上门 错误类型：少犯低级错误 错误类型：反复犯同类错误 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P17/150 人才战略先于人才画像一方向不对，努力白费 人才画像必须回答战略问题，而不是单独由HR设计 战略选择 核心能力 关键岗位 人才画像 必须先回答三个战略问题： 们要进入什么市场？2.靠什么竞争？3.需要哪些关键能 图确定之后，岗位画像才有方向。否则HR画得再漂亮， 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P02/150 企业不是缺简历，而是缺“能把经营目标变成结果的人” 人才画像必须从招聘工具升级为经营工具 一 人才画像的真正价值，是把”我觉得这个人不错”变成”我有证据证明 招聘最大的浪费，不是招不到人，而是招错人。 这个人适合岗位”。 经济增速放缓、行业竞争加剧、成本压力上升，每一次人岗错 不再只是HR的一张简历筛选表，而是企业定义”成功条件”的 配的代价都在成倍放大。 语言。 高管思考 今年公司最贵的一次”用人错误”是什么？这个错误给公司带来了多少直接和间接损失？ AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇为什么必须重新定义人才

OCR:IMG:第六篇·互动反思 P87/150 反思：你们公司的人效问题出在哪里？ 小组讨论（15分钟）： 1.你们公司人均营收和人均利润在行业里是什么水平 2.从一线到CEO有几层？哪一层是可以去掉的？ 3.哪个部门人效最低？为什么？ 4.组织内耗最严重的是哪件事？ 5.如果明年要提升20%人效，从哪里下手？ 要求：每组列3个最紧迫的人效问题，准备2分钟分享 工具：组织效能诊断表一会后按六个维度给你们公司打个分 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第六篇

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P73/150 招聘漏斗：每个环节的转化率要管起来 招聘不是”投了简历就等”—每个环节的转化率都要监控和优化 简历筛选100% 电话沟通约30% 一面约15% 终面约5% 录用约2% 那个环节转化率低，就优化哪个环节—不要只抱怨”招不到人” 不要只抱怨”招不到人” A时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第十篇·全景收尾 P146/150 AI时代企业人才管理全景图 经营战路→业务模式→组织结构→关键岗位 岗位价值分析→BAQ+AI人才画像→招聘与选拔 人才配置→绩效管理→人才发展→A岗位重构 人效提升→组织效能→经营结果 这就是整套课程的完整逻辑——从战略到经营结果的人才价值链 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:谢谢大家 AI时代岗位人才画像与组织效能提升 课程结束·欢迎交流讨论

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P26/150 销售岗位：不是”能说会道”这么简单 销售岗位成功条件全链路—从获客到客户经营 获客 触达 需求判断 价值呈现 成交 回款 复购经营 销售画像不能只看”能说会道： 优秀销售的真正差异在于：客户选择能力、需求洞察深度、毛利意识、回款纪律、长期客户经营。 只看销售额不看毛利和回款，会招到”冲业绩但伤利润”的人。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P54/150 主管访谈：直接问”谁是你手下最厉害的，为什么” 不要让主管评价”他能力强不强”，要让主管描述”他和别人具体哪里不一样” 主管访谈必问问题 1.你手下谁是业绩最好的？他具体做了什么不一样的事？ 2.他做什么决策和别人不一样？他怎么处理客户异议？ 3.他最突出的一个行为习惯是什么？这个习惯为什么带来好结果？ 他最容易出问题的地方是什么？什么情况下他会失效？ 5.你最想招一个和他一样的人吗？如果重来你会招什么样的 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P108/150 为什么大部分企业的人才管理断在了中间？ 一 常见的断点 为什么会断 战略很好，但没穿透到岗位 HR和业务各管一段，不打通 画像有了，但招聘不用 每个模块换不同的人做 招进来了，但绩效还是老一套 没有统一的标准贯穿始终 绩效做完了，但跟发展没关系 只看单点，不看系统 →各做各的，不成系统 →人才管理变成了HR工作 理不是HR部门的事一是经营者的核心责任，是一条完整的系统 AI时代岗位人才画像与组织效能提升，第八篇

OCR:IMG:第十篇·终篇 企业人才画像系统90天落地 从今天开始，90天完成关键岗位人才画像体系搭建 P136-P150·共15页

OCR:IMG:第四篇·工作坊 P60/150 工作坊：现场画出一个关键岗位的人才画像 练习任务（30分钟）： 1.每组选一个你们公司当前最关键、招聘最头疼的岗位 2.用BAO模型列出这个岗位的人才画像 3.每个维度至少写2条可观察的行为证据 讨论：你们现在招这个人的标准，和这个画像差在哪？ 准备5分钟分享：这个岗位最核心的3个招聘标准是什么 工具：BAQ人才画像表—每组发一张空白模板，现场填写 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P04/150 消费复苏分化：企业必须更懂客户和体验 服务>商品 1.1% 4.3% 服务零售增长快于商品零售，体验价值上 1-8月社会消费品零售总额同比增长 网上商品零售额增长，线上仍是增量场景 升 管理动作：把客户价值写进关键岗位画像。 、渠道、运营、客户体验岗位的重要性持续上升一——这些岗位的人才画像必须从”执行型”升级为”客户价值创 数据来源：国家统计局《2026年1-8月份社会消费品零售总额）（2026-09-15） A时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:第四篇·绩优样本法 P52/150 关键事件法：把隐性能力变成行为证据 一 收集”最成功的一次”和”最失败的一次”——追问发生了什么、你做了什么、为什么、结果如何 最成功的一次经历 最失败的一次经历 当时是什么情况？ 当时是什么情况？ 你具体做了什么？ 你具体做了什么？ 为什么这么做？ 问题出在哪？ 结果怎么样？ 结果怎么样？ 如果重来你会怎么改？ 后来学到了什么？ 工具：关键事件访谈模板一每个绩优样本至少收集3个成功事件+2个失败事件 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第四篇

OCR:IMG:第二篇·从战略到岗位 P29/150 Q维度不是”性格测试”，是文化行为匹配 素质维度必须落到可观察行为，而不是抽象的性格标签 责任心对结果负责而非只对流程负责 抗压性压力下保持判断和执行纪律 主动性主动发现问题并推进解决 客户意识始终从客户价值出发做决策 学习力快速适应变化并迭代能力 协作精神跨部门协同不推、不本位 边界提醒：文化匹配不等于一味选择”和老板像的人”。 价值观匹配是底线，但思维多样性和背景多样性同样重要。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第二篇

OCR:IMG:第十篇·90天总览 P137/150 90天落地路线图：六个阶段 第1-15天 第16-30天 第31-45天 第46-60天 第61-75天 第76-90天 关键岗位盘点 岗位价值分析 绩优数据采集 BAQ画像建立 招聘面试导入 验证送代应用 原则： 不要一次铺开所有岗位一—先选3-5个最关键的岗位试点。 不要追求完美 先有初版，用起来再迭代。 不要HR自己做 要HR自已做一业务负责人必须深度参与，特别是画像定义环节。 A时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第三篇·篇章小结 P45/150 R维度：结果是检验画像准不准的唯一标准 原课件强调：画像不是一次完成，要随市场、组织和岗位要求变化持续更新 画像预测 录用招聘 试用期验证 转正后绩效 画像迭代 第三篇核心认知： BAO不是一张静态的人才条件清单，而是一个动态验证系统。 B+A+O预测成功可能性，R用实际结果验证画像准确性。画像不是写完就完了，要不断用招聘和绩效数据来修 下一篇我们讲：如何用绩优样本数据，真正画出一张准确的人才画像。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第三篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P111/150 五个最终认知：课程结束后必须带走的 1.企业人才问题，不从招聘开始，而从战略开始。 2.人才画像不从“写要求”开始，而从“定义岗位成功”开始。 3.招聘不只是找人，而是降低人岗错配风险。 4.人才管理不只是HR工作，而是业务管理者的核心责任。 5.AI时代真正需要重构的不是招聘，而是岗位、能力和组织 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第十篇·90天总览 P137/150 90天落地路线图：六个阶段 第1-15天 第16-30天 第31-45天 第46-60天 第61-75天 第76-90天 关键岗位盘点 岗位价值分析 绩优数据采集 BAQ画像建立 招聘面试导入 验证迭代应用 原则： 不要一次铺开所有岗位 不要一次铺开所有岗位一先选3-5个最关键的岗位试点。 不要追求完美 美一先有初版，用起来再迭代。 不要HR自己做 自己做一业务负责人必须深度参与，特别是画像定义环节。 公众号·敏捷经营 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第十篇

OCR:IMG:第九篇·工具 P134/150 工具：BAQ人才画像表（模板） 维度 具体要求 权重 验证方式 不接受的红线 B背景 行业经验/企业规模/岗位年限 15-20% 简历+背景调查 频繁跳槽/行业不符 A能力 专业能力/业务能力/管理能力 40-50% 面试+案例测试+作品 只会理论不会实操 Q素质 责任心/学习力/抗压/价值观 30-40% 行为面试+测评+背景调查 价值观冲突/诚信问题 +AI AI工具/数据/人机协同 5-10% 现场实操测试 完全拒绝新工具 又重为参考值，不同岗位必须重新定义；红线项一票否决，权重再高也

OCR:IMG:第五篇·招聘选拔 P70/150 试用期验证：入职不是终点，是验证的开始 一 原课件强调：人才画像要经过实际应用检验一试用期就是最好的验证窗口 第30天：融入验证 第60天：能力验证 第90天：结果验证 闭环价值： 居反过来验证画像准不准一哪些维度预测准了？哪些维度 的”验证测试与更新迭代”：画像不是写完就完了，要用实际 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第五篇

OCR:IMG:第一篇·从”找人”到”找对的人” P09/150 企业最常见的6个人才错配 一 01把学历当能力 02把经验当绩效 03把”沟通好”当可评价标准 04把老板偏好当画像 05把现任优秀者完全复制 06画像建完后长期不更新 课堂练习 找出本企业最常见的两个人才错配。它们造成了什么后果？根因是什么？ AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第一篇

OCR:IMG:部分服务的企业 消费&医疗&零售 金融&银行 地产&其他 C&D建发集团 pfizer happico Simcere 平安银行 快乐购 中国银行 辉瑜制药 JDL 深投控 PINGANBANK BANK OF CHINA CARDEN 金地地产 京东物流 中国交建 碧桂国服务 利学笑室 公三九 EXPRESS 飞鹤 顺丰速运 CR SANJIU 保 五矿证券 中意人寿 E AA 招商银行 GENERALICHNA G乳 Midea 蒙娜丽莎 Sunon 德邦 长久物流 MONALISA 世纪金源能团 暖通与楼宇 CHANGUIULOBISTICS 瓷砖·薄瓷板·瓷艺 千年舟 圣奥集团 ATOUR GROUP 品 中证信用云 联易融 亚朵集团 华夏基金 Linklogis ChinaAMC GOLONG r UNITED联影 B SIwun信源 IMAGING Vazyme 尚层装饰 雅斯特酒店 VOGLASS'DC YESTEHOTEL FORCITIS FUANNA 潮宏基 囍 KUKa 蘑菇 富安娜 东莞证券 (JEBELLEY 业 顾家家居 CNSOUAN SLURITIES 广发银行 CGB moguyun.com C&D 建发轻工 中国电建 新奥集团 ? S POWERCHINA ENNGROUP 华大基因 阀江中 因久诺漆 Docic 宁波银行 口味王 BGI CR JANGZHOMG BANK OF NINGBO 浦发银行 SPDBANK 宁夏中房集团 乐享元游 mC oaUCo MEDICILON 干味器 上 潮尊珠宝 中国民生银行 美迪西生物医药 王 CHIO ZUN JEWEURY CHINA HINSHENGBANK 中国EE# 交通银行 eSIE: 中建海荒科技有限公司 中国建筑 ONA SEI CONIUCTON IONG BIONOIOO COWY (NID 国 福 蜜雪冰城 vivo ICBC 中国建设银行 中国工商银行 常熟农商银行 杭萧钢构 中国保利集团 贵州茅台 HANGXIAD STEELSTRETURE

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P114/150 不同发展阶段的企业，重点不一样 初创/小企业 成长/中型企业 成熟/大型企业 重点：关键岗位找人 重点：建标准和体系 重点：人效和组织效能 核心：老板亲自抓 核心：HR和业务共创 核心：系统和数据驱动 画像：要能干活的多面手 画像：关键岗位标准化 画像：动态迭代和AI升级 →别搞复杂体系 →从人治到法治 →持续优化和效率提升 不要照搬大公司的体系 下要照搬大公司的体系一根据你们现在的发展阶段，做最紧迫 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第八篇·组织效能全景 P117/150 互动：现场画出你们公司的人才价值链 小组练习（15分钟）： 请每个小组拿出一张纸，画出你们公司的人才价值链： ·第一步：写出你们公司的经营战略（一句话） ·第二步：基于战略，最关键的3个岗位是什么？ ·第三步：这3个岗位，现在人岗匹配度打几分？（1-10分 ·第四步：匹配度最低的那个岗位，问题出在哪里？ ·第五步：如果只能先做一件事，你会做什么？ 每组选一个代表分享3分钟。 这个练习的目的：让大家从今天开始，用经营者视角看你们公司的人才问题 AI时代岗位人才画像与组织效能提升·第八篇

OCR:IMG:第十篇·课程总纲 P149/150 课程总纲 企业需要的不是更多的人，而是更匹配的人； 不是更忙的组织，而是更高效的组织； 是更多岗位，而是能够持续创造经营结果的关键人 公众号·敏捷经营 这就是整套课程的核心